Merger dan akuisisi: 10 hal yang tidak akan diberitahukan kepada Anda

Jangan mengandalkan karyawan Sumber Daya Manusia Anda untuk membagikan tip orang dalam ini tentang merger dan akuisisi dengan Anda. Banyak dari mereka berada di posisi yang sama dengan Anda: berisiko dan dalam kegelapan.

Drew Leavy melalui Flickr, CC-BY-SA 2.0, dimodifikasi oleh FlourishAnyway

Bagaimana Merger dan Akuisisi (M&A) Mempengaruhi Karyawan?

Kata di jalan adalah ini: Perusahaan Anda ingin bergabung dengan perusahaan lain. Atau mungkin ada rumor bahwa perusahaan Anda akan diakuisisi.

Saat M&A terjadi, ada banyak hype. Seringkali sulit bagi karyawan untuk mendapatkan jawaban yang benar-benar tidak masuk akal di tengah semua janji sinar matahari dan keajaiban tentang bagaimana organisasi baru akan mewujudkannya.

10 Hal yang Perlu Diketahui Tentang M&A

Meskipun merger dan akuisisi mungkin baik untuk investor, apa artinya bagi ANDA? Inilah yang tidak dibagikan oleh departemen Sumber Daya Manusia Anda — entah karena mereka belum tahu atau tidak mau mengatakannya. Meskipun setiap situasi M&A berbeda, karyawan dapat mengantisipasi setidaknya beberapa dari 10 hal berikut.

Faktor Orang Seringkali merupakan renungan M&A
PHK Tidak Bisa Dihindari
Harapkan Pergeseran Peran dan Kebingungan
Akan Ada Perebutan Kekuasaan Internal
Beban Kerja dan Tingkat Stres Akan Meningkat untuk Korban
Budaya Organisasi Mungkin Bentrok
Karyawan Kunci Mungkin Pergi ke Pesaing
Karyawan yang Kurang Terlibat
Investasi Berlebih di Saham Perusahaan? Anda Berjudi Besar
Lebih dari 70% dari Semua Merger dan Akuisisi Gagal

Definisi

MERGER: konsolidasi dua perusahaan menjadi satu.

AKUISISI: pembelian satu bisnis oleh bisnis lainnya.

Apa yang dulu dua sekarang menjadi satu. Perusahaan menggabungkan dan mengakuisisi perusahaan lain untuk tumbuh. M&A dimaksudkan untuk meningkatkan laba dan produktivitas serta mengurangi biaya.

Phil… Hanya Phil melalui Flickr, CC-BY-SA 2.0

Apa Alasan Umum Merger dan Akuisisi?

Pertama mari pertimbangkan mengapa perusahaan terlibat dalam merger dan akuisisi. Berikut beberapa alasan umum:

Pertumbuhan: Perusahaan tumbuh pada dasarnya dalam dua cara: 1) secara organik ( yaitu , dengan meningkatkan penjualan) atau 2) melalui merger dan akuisisi. Dengan membeli pesaing, misalnya, perusahaan yang mengakuisisi dapat memperoleh pendapatan atau pangsa pasar tanpa harus bekerja keras untuk itu.
Sinergi: Pernah dengar ungkapan, "Dua kepala lebih baik dari satu?" Bagaimana dengan, "Dua orang bisa hidup semurah satu?" Dengan menggabungkan aktivitas bisnis, perusahaan baru ini bertujuan untuk mencapai penghematan biaya operasional dan pembiayaan. Ia berharap dapat mengurangi biaya overhead dengan mengambil keuntungan dari skala ekonomi (misalnya , aset yang berlebihan, personel, proses dan mengambil keuntungan dari diskon pembelian massal). Tujuannya adalah agar organisasi gabungan akan lebih efisien daripada pendahulunya.
Fokus Strategis: Perusahaan dapat mengurangi risiko dengan mendiversifikasi sumber pendapatannya atau mengintegrasikannya dengan pemasok atau distributornya. M&A menyediakan akses cepat ke negara asing atau pasar baru, misalnya. Perusahaan juga dapat menjual silang produk dan layanan terkait.
Hilangkan Persaingan di Masa Depan: M & As dapat meningkatkan profitabilitas perusahaan yang mengakuisisi dengan mengurangi jumlah pesaingnya, terutama di pasar yang terlalu padat. Merger atau akuisisi yang direncanakan dengan baik dapat membuka akses ke pengetahuan pesaing dan basis pelanggan.

Manajemen tingkat atas mungkin merayakan kesepakatan itu karena opsi saham, pembayaran pesangon besar yang dikenal sebagai "parasut emas", dan keuntungan menguntungkan lainnya. Bagaimana dengan kamu?

sarahriceNC melalui Flickr, CC-BY-SA 2.0

Jadi, Apa yang Tidak Perlu Disukai Tentang M&A Jika Anda Seorang Karyawan?

Mengingat manfaat yang tampaknya dijanjikan oleh M&A, apa yang tidak disukai dari mereka jika Anda seorang karyawan? Bukankah kamu harus melompat-lompat juga? Ya, mungkin.

Secara alami, M&A membawa serta banyak perubahan organisasi, jadi jika Anda tidak mahir berubah, bersiaplah untuk merasa sangat tidak nyaman. Selain itu, beberapa pekerjaan karyawan terpengaruh secara substansial lebih dari yang lain.

Terlepas dari itu, antisipasi hal-hal berikut jika perusahaan Anda mengalami merger atau akuisisi.

Masalah orang seperti kepemimpinan, budaya organisasi, politik, dan bakat sering dikesampingkan oleh pembuat kesepakatan selama M&A karena mereka fokus pada strategi bisnis dan keuangan.

kucing melalui Flickr, CC-BY-SA 2.0

1. Faktor Orang Seringkali merupakan renungan M&A

Para pengacara, eksekutif puncak, dan konsultan bisnis yang membuat kesepakatan M&A adalah pemikir yang analitis dan logis. Mereka fokus terutama pada apakah organisasi baru mampu mencapai keuntungan finansial dan strategis yang akan menciptakan nilai pemegang saham tambahan.

Sayangnya, seperti kuda yang menutup mata, mereka tidak selalu peduli dengan faktor manusia, seperti siapa yang akan memimpin transisi, siapa yang akan kehilangan pekerjaan, dan dampak keseharian lainnya pada kehidupan masyarakat. Itulah hal-hal taktis yang "lunak" yang bisa diketahui nanti. Masalah-masalah itu hanyalah renungan.

Tim integrasi M&A dapat memberikan kesan bahwa mereka belum mengetahui semuanya dan mengarangnya seiring berjalannya waktu. Terlalu sering, itu akurat.

Karola Riegler melalui Flickr, CC-BY-SA 2.0

Ketika faktor komunikasi dan orang lain dikesampingkan, hasilnya dapat terbukti kontraproduktif. Lapisan tim integrasi M&A dikerahkan, dan mereka dengan tergesa-gesa memulai pekerjaannya tanpa memahami dasar-dasarnya:

mengapa kesepakatan M&A perusahaan mereka dilakukan
seperti apa tujuan akhirnya
dampak praktis M&A terhadap karyawan dan keluarganya
masalah "saya" dari pemangku kepentingan utama lainnya, termasuk pelanggan, pemasok, dan komunitas.

Tanpa dasar pemahaman yang kuat ini, tim implementasi memberikan kesan bahwa mereka belum mengetahui segalanya dan mengada-ada sambil berjalan. Dan itu karena mereka. Lebih buruk lagi, mereka dapat menunjukkan kurangnya kesabaran dan empati bagi mereka yang paling terpengaruh oleh perubahan organisasi.

Orang, proses, dan aset yang berlebihan harus disingkirkan. Bahkan karyawan yang baik dapat kehilangan pekerjaan sebagai akibat dari merger atau akuisisi. Ketika Anda mendengar "sinergi" dan "skala ekonomi", Anda harus berpikir "PHK."

Brian Garrett melalui Flickr, CC-BY-SA 2.0

2. PHK Tidak Bisa Dihindari

Ketika Anda mendengar kata "sinergi" atau frasa "skala ekonomis", pemutusan hubungan kerja harus segera muncul di benak Anda. Bisnis melihatnya sebagai waktu untuk "memangkas lemak." Satu-satunya pertanyaan nyata adalah apakah pekerjaan Anda berisiko. Organisasi baru ini akan berupaya meningkatkan efisiensi dengan menyingkirkan personel duplikat, merampingkan proses bisnisnya, dan menghilangkan aset yang berlebihan jika memungkinkan.

Setelah M&A, organisasi baru akan ditekan untuk "memangkas lemak." Bersiaplah untuk PHK.

Alpha melalui Flickr, CC-BY-SA 2.0

Upah dan biaya kompensasi biasanya mencapai sekitar 70% dari biaya operasional bisnis, jadi PHK tidak dapat dihindari dalam masa gejolak dan transisi ini. ¹ Harapkan perusahaan untuk

periksa peran pekerjaan saat ini
mencermati kinerja pekerjaan masa lalu, dan
meramalkan keterampilan apa yang dibutuhkan dalam organisasi baru.

Anda mungkin diminta dengan berbagai cara untuk membenarkan pekerjaan atau nilai Anda bagi perusahaan. Perusahaan biasanya "memilih" siapa yang akan mereka pertahankan dan siapa yang akan mereka PHK. Bersiaplah untuk apapun.

Beberapa perusahaan memilih untuk memecat karyawan dari organisasi lama mereka dan mempekerjakan kembali mereka sebagai karyawan di organisasi baru. Pemberi kerja lain mengharuskan pekerja untuk melamar secara kompetitif untuk pekerjaan mereka sendiri atau untuk pekerjaan lain di organisasi baru.

Bingung? Itu normal. M&A melibatkan masa transisi ketika orang menjadi terbiasa dengan peran, tanggung jawab, dan rekan kerja baru mereka. Arah akan menjadi lebih jelas pada waktunya.

menikah melalui Morgue FIle, CC-BY-SA 3.0

3. Harapkan Pergeseran Peran dan Kebingungan

Ketidakpastian memerintah sebelum normal baru menetap. Orang-orang dan prediktabilitas yang pernah Anda ketahui mungkin hilang sama sekali.

Khususnya selama tahap sementara - yaitu antara waktu pengumuman M&A dan tanggal kesepakatan ditutup - mungkin tidak jelas siapa yang melapor kepada siapa, siapa yang harus melakukan apa, dan siapa yang memiliki kewenangan apa. Yang lebih menantang lagi, kedua perusahaan mungkin memiliki sistem, operasi, dan platform yang sangat berbeda yang akan menjadikan penggabungan kekuatan sebagai tantangan teknologi.

Saat karyawan berpindah-pindah, struktur organisasi baru muncul, bersama dengan peran, hubungan, dan tanggung jawab baru. Dalam restrukturisasi dan kekacauan ini, judul, posisi, dan nama perusahaan mungkin berbeda.

Bersiaplah untuk menunjukkan betapa mudah beradaptasi Anda, dan simpan keluhan Anda untuk diri sendiri. Masih terlalu dini untuk mengatakan di mana Anda dan rekan kerja Anda akan berada dalam satu tahun. (Rekan kerja itu bisa menjadi bos Anda sebelum semua ini bergetar.)

Bergantung pada sudut pandang Anda, perebutan kekuasaan di organisasi baru dapat menjadi brutal atau menghibur untuk ditonton (jika Anda tidak terlalu dekat).

Seni Bela Diri Nomad.com, CC-BY-SA 2.0

4. Akan Ada Perebutan Kekuasaan Internal

Mungkin Anda akan melihat perebutan kekuasaan internal yang terjadi di semua tingkatan. Banyak dari itu tergantung

betapa buruk dan terbuka pertempuran itu dan
betapa cerdik dan terhubungnya Anda secara politik.

Eksekutif dengan ego besar mungkin berusaha membangun atau mempertahankan kerajaan mereka di organisasi baru. Sementara itu, para manajer di bawah mereka berebut posisi dalam lanskap organisasi yang sedang berubah. Untuk semua kumbaya publik mereka, kemungkinan ada bentrokan para raksasa di balik layar, dengan perebutan personel, hubungan pelaporan, gelar, aset, anggaran, dan banyak lagi.

Walaupun gosipnya bisa menarik, ketahuilah bahwa aspek praktis kehidupan karyawan dipengaruhi oleh konflik kepribadian dan politik ini.

Apakah beban kerja memengaruhi Anda? Setelah merger atau akuisisi, diharapkan beban kerja Anda meningkat karena kedua perusahaan bekerja untuk mengoptimalkan hubungan mereka dan menjadi satu organisasi yang lebih efisien.

Lisa Brewster melalui Flickr, CC-BY-SA 2.0

5. Beban Kerja dan Tingkat Stres Akan Meningkat bagi Korban

M&A sama seperti menikah. Ada proposal, pengumuman yang heboh, dan kesibukan serta kehebohan dengan perencanaan acara. Tapi begitu pernikahan selesai, saat itulah pekerjaan yang sebenarnya dimulai. Tentu, bulan madunya menyenangkan, tapi jangan menipu diri sendiri. Segala jenis merger membutuhkan kerja keras.

Ketika M&A diumumkan, beban kerja menjadi sangat penting bagi mereka yang sekarang harus mengintegrasikan dan menyesuaikan operasi, sistem, dan proses bisnis. Jika Anda seorang karyawan, itu Anda!

Di departemen khusus Anda, Anda mungkin terkejut bahwa perusahaan lain sangat bervariasi dalam cara menyelesaikan pekerjaannya. Misalnya, mungkin jauh lebih terstruktur, efisien, maju secara teknologi, dan sesuai dengan peraturan pemerintah. Proses terputusnya spreadsheet Excel Anda harus mengalami transisi besar, dan akan membutuhkan banyak pekerjaan untuk membuat penyesuaian. Harapkan banyak pertemuan, tenggat waktu yang ketat, dan konflik dengan rekan kerja baru saat Anda menemukan cara baru untuk bekerja sama.

Dan kemudian, tentu saja, Anda harus mengintegrasikan pekerjaan rekan kerja Anda yang berhemat. Biasakan diri dengan mantra baru: "lakukan lebih banyak dengan lebih sedikit".

M&A terkadang melibatkan dua perusahaan dengan model bisnis atau budaya organisasi yang sangat berbeda. Karyawan mungkin memiliki nilai, keyakinan, dan praktik yang sangat berbeda.

Malingering melalui Flickr, CC-BY-SA 2.0

6. Budaya Organisasi Mungkin Bentrok

Anda dapat mengubah produk dan layanan, kepemilikan perusahaan, dan kepemimpinan puncak, tetapi tidak ada buklet instruksi untuk mengubah budaya perusahaan. Dengan demikian, benturan budaya organisasi adalah alasan utama kegagalan M&A.

Budaya organisasi melibatkan semua elemen yang membentuk lingkungan emosional dan sosial perusahaan:

bagaimana pekerjaan diselesaikan
gaya manajerial dan pengambilan keputusan
metode kebiasaan berinteraksi satu sama lain, dengan klien, dan pemangku kepentingan
berbagi pemahaman tentang kapabilitas dan kelompok apa yang paling penting
perilaku, sikap dan prioritas yang diterima
keyakinan dasar dan asumsi yang mendasari dan
berbagi bahasa, sejarah, dan makna.

Seperti perkawinan antara dua pasangan dari negara berbeda yang berbicara bahasa berbeda, M&A yang berhasil harus memadukan atau mengasimilasi budaya bisnis baru. Tantangan tersebut, bagaimanapun, dapat terlihat tidak dapat diatasi ketika dua organisasi memiliki model bisnis yang berbeda secara substansial, pengambilalihan yang tidak bersahabat terlibat, atau para mitra memiliki sejarah panjang persaingan yang ketat satu sama lain.

Harapkan perbedaan dalam budaya organisasi, dari bagaimana pekerjaan diselesaikan hingga asumsi dan nilai yang mendasarinya.

Nguyen Hung Vu melalui Flickr, CC-BY-SA 2.0

Profil Tinggi M&A: Keberhasilan dan Kegagalan



Perusahaan yang Terlibat	Deskripsi
Disney dan Pixar	SUKSES EPIC: Disney membeli Pixar pada tahun 2006 seharga $ 7,6 miliar. Pixar sejak itu menghasilkan aliran film yang stabil secara komersial dan kritis.
Sirius dan XM Satellite Radio	SUKSES: Pada tahun 2007, penggabungan $ 13 miliar antara dua penyedia radio satelit Amerika ini menggabungkan 14 juta pelanggan mereka. Pada saat kesepakatan, tidak ada perusahaan yang menghasilkan keuntungan. Dalam beberapa bulan, perusahaan baru itu terhuyung-huyung karena bangkrut tetapi akhirnya menghasilkan keuntungan. Sirius XM mengantisipasi sekitar 100 juta pelanggan pada tahun 2018.
Exxon Corporation dan Mobil Corporation	SUKSES: Akuisisi Mobil yang kontroversial tahun 1998 oleh Exxon bernilai $ 85 miliar. Kesepakatan itu menyatukan kembali dua perusahaan terbesar dalam Standard Oil John D. Rockefeller yang dipisahkan secara paksa oleh pemerintah federal hampir 100 tahun sebelumnya. Kesepakatan itu disebut sebagai pola dasar merger industri minyak.
Jalur Kereta Api Pusat New York dan Jalur Kereta Pennsylvania	KEGAGALAN: Dalam strategi untuk menghindari kebangkrutan, New York Central Railroad bergabung dengan saingannya pada tahun 1968. Kesepakatan itu sendiri merupakan kecelakaan kereta api yang sedang dibuat. Penn Central, perusahaan terbesar keenam di AS pada saat itu, mengajukan pailit hanya dua tahun setelah merger.
Daimler-Benz dan Chrysler	KEGAGALAN: Pada tahun 1998, ketika Daimler-Benz bergabung dengan Chrysler, pembuat mobil terbesar ketiga di Amerika, itu ditagih sebagai kemitraan yang sederajat. Namun, perusahaan Jerman memiliki kebutuhan kontrol yang dalam yang menghalangi kemitraan kolaboratif. Bentrokan dalam budaya organisasi - "konservatif, efisien dan aman" vs. "berani, beragam dan menciptakan" - menyebabkan Daimler menjual Chrysler ke perusahaan modal ventura pada tahun 2007. Pada tahun 2009, Chrysler mengajukan kebangkrutan.
Mattel dan The Learning Company	KEGAGALAN EPIC: Dalam apa yang disebut sebagai salah satu akuisisi terburuk dalam sejarah, Mattel membuang The Learning Company, sebuah perusahaan perangkat lunak interaktif, hanya setahun setelah mengakuisisi pada tahun 1998 senilai $ 3,8 miliar. Pada tahun Mattel memilikinya, The Learning Company kehilangan sekitar $ 1 juta sehari, dengan Mattel melihat sahamnya turun 65%.
Sears dan Kmart	KEGAGALAN: Pada tahun 2005, Kmart mengakuisisi Sears dalam kesepakatan $ 11 miliar. Pada 2007, eksekutif Sears yang bertanggung jawab atas kesepakatan itu dinobatkan sebagai CEO terburuk tahun ini. Sears telah mengalami penurunan pendapatan dan pendapatan yang stabil sejak kemitraan.
Sprint dan Nextel	KEGAGALAN: Pada tahun 2005, dua raksasa telekomunikasi itu bergabung dalam kesepakatan senilai $ 36 miliar. Tidak dapat mengatasi perbedaan teknologi, Sprint menutup jaringan Nextel pada tahun 2013.
AOL dan Time Warner	EPIC FAILURE: Pada tahun 2000, AOL membeli Time Warner seharga $ 164 miliar, untuk menciptakan "perusahaan media terbesar di dunia". Tak lama setelah megadeal, gelembung dot-com meledak, menyebabkan kerugian sebesar $ 99 miliar, yang disebabkan oleh AOL. Pada saat itu, ini merupakan kerugian satu tahun terbesar yang pernah dialami sebuah perusahaan. Time Warner memisahkan AOL pada tahun 2009.

Berkinerja tinggi menjaga agar keahlian mereka dapat dipasarkan. Selama M&A, ketidakpastian dan frustrasi sering kali mendorong mereka untuk pergi.

Rob melalui Flickr, CC-BY-SA 2.0

Omset di perusahaan yang diakuisisi dua kali lipat dari perusahaan non-merger selama satu dekade penuh setelah M&A.

7. Karyawan Kunci Dapat Pergi ke Kompetitor

Setelah perubahan besar organisasi seperti merger atau akuisisi, tidak jarang satu dari empat karyawan berkinerja terbaik keluar. Ini terlepas dari apakah mereka masih memiliki pekerjaan di organisasi baru.

Selain itu, penelitian telah menemukan bahwa omset di perusahaan yang diakuisisi dua kali lipat dari perusahaan non-merger selama satu dekade setelah M&A. ²

Berkinerja tinggi menjadi frustrasi oleh komunikasi yang buruk, kehilangan pekerjaan di sekitar mereka, dan status yang tidak pasti serta struktur penghargaan dalam organisasi baru. Mereka mempertahankan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan mereka agar dapat dipasarkan dan tidak harus mentolerir diperlakukan dengan buruk. Jadi, mereka berkemas dan pergi, sering kali untuk pesaing. HR sebenarnya memiliki istilah untuk memilih karyawan organisasi lain: perburuan bakat.

Perhatikan apakah superstar perusahaan secara sukarela menuju ke pintu. Eksodus dapat menimbulkan risiko bagi:

pengetahuan kelembagaan
hubungan klien
kepemimpinan dan bangku teknis dan
kemungkinan mencapai tujuan bisnis jangka panjang yang terkait dengan M&A.

Dengan kepercayaan yang rusak atau rusak, korban PHK berjuang untuk tetap terlibat dalam pekerjaan mereka.

Vicki & Chuck Rogers melalui Flickr, CC-BY-SA 2.0

8. Karyawan yang Kurang Terlibat

Orang yang selamat dari PHK sering mengalami masalah kepercayaan seputar 1) hasil, 2) proses dan prosedur pengambilan keputusan, dan perlakuan interpersonal yang mereka dan rekan kerja terima selama M&A. Mereka biasanya memiliki pertanyaan berkepanjangan tentang masa depan perusahaan dan masa depan mereka di dalamnya. Oleh karena itu, para penyintas seringkali kurang terlibat dalam pekerjaan mereka.

Penelitian menunjukkan bahwa korban PHK mungkin mengalami hal berikut:

penurunan moral dan peningkatan sinisme
produktivitas berkurang dan penarikan usaha
kepuasan kerja yang lebih buruk
komitmen organisasi yang lebih rendah
resistensi yang lebih besar untuk berubah
ketidakhadiran dan keterlambatan yang lebih tinggi
dan perilaku yang lebih kontraproduktif seperti sabotase.

Jadi, apa artinya ini bagi Anda? Bahkan jika Anda bekerja di semua silinder, karyawan di sekitar Anda mungkin tidak sepenuhnya terlibat, sehingga mempersulit Anda untuk melakukan pekerjaan Anda setelah M&A.

Bersikaplah rasional dengan investasi 401 (k) Anda untuk memastikan diversifikasi. Tinjau jumlah saham perusahaan yang Anda miliki untuk memastikan Anda tidak berinvestasi secara berlebihan. Jangan bertaruh dengan taruhan tinggi.

Viri G melalui Flickr, CC-BY-SA 2.0

9. Berinvestasi Berlebih di Saham Perusahaan? Anda Berjudi Besar

Jika Anda berpartisipasi dalam rencana kepemilikan saham (ESOP), rencana 401 (k), rencana pembelian saham, atau menikmati opsi saham, maka Anda adalah salah satu dari 20% karyawan yang bekerja di sektor swasta yang merupakan pemegang saham karyawan di perusahaan mereka. ³

Namun, iming-iming kontribusi yang sesuai dan membeli saham perusahaan dengan harga diskon dapat mendorong beberapa karyawan untuk berinvestasi secara berlebihan di saham perusahaan. Selain itu, membeli saham secara teratur dapat menyebabkan beberapa karyawan mengakumulasi lebih banyak saham perusahaan daripada yang mereka perkirakan. Akibatnya, mereka bisa melanggar prinsip pertama dari investasi yang sehat: diversifikasi.

Jika Anda memiliki lebih dari 5-10% kepemilikan Anda di saham perusahaan, mungkin inilah saatnya untuk meninjau portofolio Anda. Ingat Enron, Lehman Brothers, WorldCom, dan Kodak ? Karyawan menginvestasikan seluruh telur sarang mereka di saham perusahaan. Ketika masing-masing perusahaan ini gagal - seperti risiko M&A - karyawan yang telah menginvestasikan tabungan seumur hidup mereka akan melihat baik pekerjaan maupun dana pensiun mereka menghilang.

Seberapa besar keinginan Anda untuk mempertaruhkan masa depan Anda?

M&A membutuhkan adaptasi dan investasi karyawan yang substansial dalam perubahan. Sayangnya, sebagian besar M&A gagal mengembalikan nilai pemangku kepentingan yang meningkat.

larryvincent melalui Flickr, CC-BY-SA 2.0

10. Lebih dari 70% dari Semua Merger dan Akuisisi Gagal

Ingatlah bahwa alasan utama untuk M&A melibatkan peningkatan nilai pemangku kepentingan — untuk meningkatkan keuntungan, produktivitas, dan mengurangi biaya. Sayangnya, bagaimanapun, sebagian besar merger dan akuisisi gagal melakukannya.

Sebuah studi tahun 2004 oleh Bain & Company menemukan bahwa 70% M & As gagal menciptakan nilai pemegang saham yang berarti. Alasannya termasuk mengabaikan kesulitan dalam mengintegrasikan perusahaan, melebih-lebihkan sinergi, dan kehilangan bakat utama. Sebuah studi tahun 2009 oleh Hay Group dan Sorbonne menemukan hasil yang serupa; lebih dari 90 persen merger di Eropa gagal mencapai tujuan finansial.

Tapi harapan muncul selamanya. Sama seperti tingkat perceraian yang melonjak tidak menghentikan pasangan untuk menikah, tingkat kegagalan M&A tampaknya tidak menghalangi orang-orang seperti perusahaan seperti

Office Max dan Office Depot
Novartis dan GlaxoSmithKline
Kraft dan Heinz
AT&T dan DirecTV dan
Actavis dan Allergan.

Sebuah studi tahun 2004 oleh Bain & Company menemukan bahwa 70% M & As gagal menciptakan nilai pemegang saham yang berarti. Sebuah studi tahun 2009 oleh Hay Group dan Sorbonne menemukan hasil yang serupa; lebih dari 90 persen merger di Eropa gagal mencapai tujuan finansial.

Katakan tidak begitu. Setidaknya 70% dari merger dan akuisisi gagal mencapai tujuan yang ditetapkan untuk mencapai nilai pemegang saham yang lebih besar. Itu lebih tinggi dari angka perceraian.

Micheal J melalui Flickr, CC-BY-SA 2.0

Pengalaman Pembaca

Catatan

¹ Shermon, Ganesh. "Integrasi Orang Pasca Merger." Memotong Kompleksitas. Terakhir diubah 2011.

² Harga, Jim. "Mengapa Akuisisi Gagal." Business Insider. Diakses 21 Juli 2015.

³ Pusat Nasional Kepemilikan Karyawan. "Perkiraan Jumlah Rencana ESOP, Jumlah Peserta, dan Nilai Aset Rencana (data 2012) *." Pusat Nasional untuk Kepemilikan Karyawan (NCEO): Paket ESOP, Opsi Saham, Stok Terbatas, Stok Hantu, dan Lainnya. Terakhir diubah pada Maret 2015.

⁴ Voigt, Kevin. "Merger Lebih Sering Gagal Dibanding Pernikahan." CNN.com. Terakhir diubah 22 Mei 2009.

pertanyaan

Pertanyaan: Dapatkah saya mencairkan dana pensiun saya selama akuisisi?

Jawaban: Anda pada umumnya tidak diharapkan dapat menarik uang dari 401 (k) Anda hingga Anda mencapai usia 59 1/2 (atau 55 jika Anda kehilangan atau meninggalkan pekerjaan Anda). Anda tidak menunjukkan usia atau status pekerjaan Anda. Kedua faktor tersebut sangat penting di sini, dan untuk apa Anda menggunakan uang itu bisa menjadi penting juga.

Hampir selalu ada pengurangan staf selama merger dan akuisisi, jadi Anda harus tahu apakah Anda akan terus memiliki pekerjaan. Jika Anda adalah salah satu karyawan yang dirampingkan, Anda akan bisa

1) Gulirkan 401 (k) Anda ke IRA yang Anda buka di bank atau layanan pialang online (Saya lebih suka Ameritrade)

2) masukkan ke dalam rencana 401 (k) Anda di perusahaan baru Anda

3) simpan di majikan lama Anda dan biarkan mereka terus membayar biaya administrasi atau

4) jika Anda benar-benar harus, Anda dapat mencairkannya dan dikenakan denda dan pajak yang signifikan untuk melakukannya. (Hukuman akan berkurang pada usia 55 tahun jika Anda telah dirampingkan.) Saya tidak dapat menekankan betapa buruknya pilihan ini jika Anda adalah orang muda atau setengah baya.

Jika Anda mempertahankan pekerjaan Anda setelah akuisisi, Anda biasanya tidak dapat mencairkan masa pensiun Anda. Ada pengecualian langka, seperti pengecualian kesulitan yang mencakup pembelian rumah untuk pertama kali, tetapi itu juga bukan langkah yang baik.

Mencairkan uang umumnya dianggap sebagai ide yang buruk, jadi silakan berkonsultasi dengan penasihat keuangan tentang situasi pribadi Anda. Tempat untuk memulai adalah menelepon perusahaan yang mengelola 401 (k) perusahaan Anda, seperti Fidelity. Mereka dapat memandu Anda melewatinya, tetapi keputusan harus ada di tangan Anda.

Pertanyaan: Saya bekerja di bank terkemuka yang melakukan merger dengan bank lain. Haruskah saya mencari pekerjaan lain?

Jawaban: Harapkan pengurangan yang berlaku (RIF) ketika ada merger dan akuisisi (M & As). Ketika organisasi bergabung, sering kali terjadi redundansi pekerjaan - yaitu, terlalu banyak orang yang melakukan peran yang sama, sehingga memerlukan PHK. Jika pekerjaan Anda termasuk salah satunya, Anda mungkin berisiko, terutama jika Anda menempati posisi di lapisan bawah atau tengah organisasi. Berkinerja rata-rata dan buruk sangat rentan karena perusahaan berusaha menjadi lebih ramping dan lebih mahir dengan tenaga kerja yang hanya terdiri dari karyawan berkinerja terbaik.

Terkadang RIF datang dalam gelombang atau fase. Perhatikan apa yang dikatakan CEO perusahaan Anda kepada investor dan apa yang dikatakan analis pasar tentang kebutuhan perusahaan Anda untuk mengurangi tenaga kerjanya.

Meskipun Anda mungkin selamat dari RIF, bahkan orang yang selamat pun mengalami stres kerja karena semua perubahan yang cepat, komunikasi yang buruk, jam kerja yang lebih lama, dan harapan yang dihasilkan untuk "melakukan lebih banyak dengan lebih sedikit." Bukan hal yang aneh jika omset sukarela meningkat. Hal ini semakin menantang para penyintas.

Anda perlu mempertimbangkan sekarang apakah Anda cukup mencintai pekerjaan dan perusahaan Anda (setidaknya apa yang ada di antara mereka sekarang) untuk bertahan melalui semua kekacauan. Ini dengan asumsi Anda selamat dari RIF. Menurut saya, kita semua membutuhkan opsi untuk merasa memegang kendali. Karena itu, mulailah bersiap-siap sekarang, tetapi diamlah tentang rencana Anda di tempat kerja. TIDAK PERNAH menyakitkan untuk memperbarui resume Anda dan secara aktif mencari di papan pekerjaan seperti Simplyhired.com atau Memang.com. Perbarui profil LinkedIn Anda. Lakukan beberapa wawancara sebagai "latihan" hanya untuk menjaga keterampilan wawancara Anda tetap segar. Bahkan jika Anda tidak mendapatkan tawaran pekerjaan, Anda akan melihat apa yang ada di luar sana dan pengetahuan, keterampilan, sertifikasi, dll. Yang mungkin perlu Anda peroleh atau perbarui. Jika Anda memang mendapat tawaran pekerjaan, Anda tidak harus menerimanya, tentu saja, tetapi Anda menciptakan opsi untuk diri Anda sendiri. Di saat kekacauan,lebih baik menempatkan diri Anda di kursi pengemudi dan bertanggung jawab atas masa depan Anda daripada menunggu untuk melihat apa yang diputuskan perusahaan untuk Anda.

Pertanyaan: Lembaga keuangan kita sedang melakukan M&A. Saya akan berusia 64 tahun ketika merger selesai. Jika saya tidak kehilangan pekerjaan dalam restrukturisasi, haruskah saya memberi tahu mereka bahwa saya berencana pensiun pada usia 65 tahun?

Jawaban: Saya tidak melihat keuntungan untuk memberi tahu mereka tentang rencana Anda. Perusahaan akan membutuhkan lebih sedikit orang, tetapi jika Anda memiliki peran kunci (misalnya, keahlian langka), Anda mungkin tidak akan ditawari pesangon atau pensiun dini. Upaya restrukturisasi mengikuti M&A terkadang bermanfaat bagi orang-orang seperti Anda yang terlalu muda untuk pensiun secara teratur. Orang-orang ini mungkin menikmati "pemanis" untuk membuat mereka pensiun lebih awal - opsi pensiun yang ditingkatkan, misalnya, yang "menjembatani" mereka ke usia pensiun. Itu skenario kasus terbaik untuk Anda.

Meskipun majikan Anda tidak menawarkan paket pensiun dini, persyaratan pesangon dapat dinegosiasikan, terutama jika Anda hampir pensiun, karyawan jangka panjang, dan memiliki penasihat yang baik. Jika itu saya, saya akan membuat perusahaan percaya bahwa saya berencana untuk bekerja di sana selamanya dan sama sekali tidak memikirkan tentang pensiun. Buat mereka membayar Anda untuk pergi. Saya juga tidak akan menceritakan rencana saya yang sebenarnya kepada rekan kerja, atasan saya, atau siapa pun.

Pertanyaan: Saya 23 tahun dengan perusahaan yang telah diakuisisi. Perusahaan sekarang menggunakan nama baru, tetapi saya masih memiliki kontrak asli. Apakah saya berhak atas pembayaran apa pun?

Jawaban: Saya berasumsi bahwa yang Anda maksud adalah Anda memiliki kontrak kerja dengan sebuah perusahaan yang telah diakuisisi oleh perusahaan lain.

Sejak awal, organisasi yang mengakuisisi akan menilai kebutuhan staf dan apakah layanan Anda masih diperlukan. Waspada bahwa suatu saat perusahaan lama akan resmi dibubarkan, sehingga Anda tidak lagi menjadi karyawan di organisasi tersebut. HR harus memberi tahu Anda secara resmi bahwa Anda sekarang adalah karyawan organisasi baru dan karenanya terikat oleh kebijakannya. Apakah Anda berhutang pembayaran tergantung pada bahasa kontrak Anda dan kebijakan perusahaan Anda. Jangan mengandalkan banyak pembayaran pesangon kecuali Anda adalah karyawan jangka panjang dengan tumpukan liburan yang tidak terpakai.