Daftar periksa untuk pemberi kerja sebelum memberhentikan karyawan

Ketika seorang pemberi kerja tidak tahu bagaimana memecat seorang karyawan, risikonya adalah litigasi pekerjaan yang mahal, memakan waktu, dan mengganggu seluruh organisasi. Pengusaha dapat mengurangi risiko litigasi pemecatan yang salah dengan mengajukan beberapa pertanyaan sebelum memecat karyawan. Daftar periksa pemutusan hubungan kerja memberi tahu pemberi kerja kapan harus memecat seseorang dengan mengidentifikasi semua risiko dan masalah hukum sebelumnya. Apa pun alasan pemberhentian karyawan (kinerja yang buruk, kesalahan karyawan, atau penghapusan pekerjaan), pemberi kerja dapat mengambil langkah tambahan yang diperlukan untuk membatasi risiko hukum sebelum terlambat.

Cara Memecat Karyawan Secara Legal

Pertanyaan untuk Menilai Potensi Masalah Hukum Saat Memecat Karyawan

Sehubungan dengan keputusan pelepasan, tanyakan pertanyaan-pertanyaan berikut:

Apakah karyawan tersebut anggota kelas yang dilindungi?
Apakah karyawan tersebut tidak bekerja karena kelahiran atau adopsi seorang anak, kondisi kesehatan karyawan yang serius, atau kondisi kesehatan pasangan, anak, atau orang tua yang serius?
Apakah karyawan tersebut mengindikasikan, atau adakah bukti yang kredibel dan obyektif bahwa karyawan tersebut tidak dapat melakukan, semua atau sebagian dari tugas pekerjaannya karena cedera, sakit, atau cacat?
Apakah karyawan tersebut telah mengajukan atau menerima manfaat kompensasi pekerja?
Apakah karyawan tersebut telah melaporkan aktivitas ilegal atau tidak etis atau melaporkan pelanggaran kebijakan atau aturan perusahaan?
Apakah karyawan tersebut telah mengajukan keluhan kepada agen eksternal atau tuntutan hukum terkait masalah pekerjaan apa pun atau berpartisipasi dalam penyelidikan keluhan eksternal atau proses hukum lainnya?
Apakah karyawan tersebut memenuhi syarat untuk menerima komisi atau bonus jika dia melanjutkan pekerjaan?
Apakah karyawan memenuhi syarat untuk pensiun atau hampir memenuhi kriteria untuk kelayakan pensiun?
Apakah karyawan tersebut terlibat dalam aktivitas serikat (seperti pengorganisasian atau penjagaan) atau aktivitas terpadu lainnya yang dilindungi?
Apakah karyawan tersebut telah mengeluh kepada pemberi kerja atau orang lain tentang masalah keamanan atau masalah kepentingan publik lainnya (whistle blowing)?
Apakah ada janji (tertulis atau lisan) yang dibuat kepada karyawan mengenai kelanjutan pekerjaan, pekerjaan untuk jangka waktu tertentu, atau alasan karyawan dapat dipecat?
Apakah alasan yang disebutkan untuk pemberhentian tersebut bertentangan dengan dokumentasi yang berkaitan dengan kinerja atau riwayat kerja karyawan (seperti tinjauan kinerja, kenaikan gaji, penghargaan bonus) atau dokumentasi lainnya?

Jika jawaban atas salah satu pertanyaan di atas adalah YA, karyawan tersebut mungkin dapat menyatakan klaim atas diskriminasi atau pemecatan yang salah. Konsultasikan dengan penasihat hukum untuk menentukan risiko pemulangan dalam keadaan seperti itu.

Pertimbangan dalam Pelepasan Terkait Kinerja

Sebelum memberhentikan seorang karyawan karena kinerja yang buruk, pertimbangkan pertanyaan-pertanyaan berikut:

Apakah kinerja pekerjaan yang diharapkan konsisten dengan klasifikasi pekerjaan?
Apakah ekspektasi telah dikomunikasikan kepada karyawan?
Apakah karyawan telah diberikan pelatihan yang diperlukan dan sumber daya lain untuk bekerja pada tingkat yang diharapkan?
Apakah kinerja karyawan benar-benar gagal memenuhi standar yang diharapkan?
Apakah karyawan telah diberi pemberitahuan tentang kekurangan kinerja dan diberi kesempatan yang wajar untuk memperbaiki diri?
Apakah karyawan telah diberi tahu tentang konsekuensi kegagalan dalam meningkatkan kinerja ke tingkat yang diharapkan?
Apakah ada dokumentasi tentang masalah kinerja dan upaya untuk menyelesaikan masalah tersebut?
Apakah semua karyawan dengan kekurangan kinerja yang sama telah diperlakukan serupa?

Jawaban untuk setiap pertanyaan di atas harus YA sebelum melanjutkan ke pelepasan.

Pertimbangan dalam Pembuangan Terkait Perilaku

Sebelum memberhentikan karyawan karena kesalahan atau pelanggaran aturan kerja, pertimbangkan pertanyaan-pertanyaan berikut:

Apakah ada aturan atau kebijakan kerja tertulis?
Apakah aturan tersebut secara wajar terkait dengan operasi pemberi kerja yang aman dan efisien?
Apakah karyawan tersebut menyadari atau seharusnya mengetahui aturan atau kebijakan kerja?
Apakah karyawan tersebut diberi peringatan yang memadai tentang konsekuensi pelanggaran aturan? (Ini dapat ditunjukkan oleh pengetahuan karyawan tentang aturan, komunikasi aturan oleh pemberi kerja, penegakan aturan yang konsisten, dan pelatihan.)
Apakah penyelidikan yang adil dan obyektif telah dilakukan dan karyawan tersebut diberi kesempatan untuk menceritakan kisahnya dari sisi lain?
Adakah bukti substansial atau bukti bersalah berdasarkan fakta yang ditemukan selama investigasi, dengan mempertimbangkan motif karyawan dan tujuan yang ingin dicapai oleh aturan tersebut?
Apakah pembebasan merupakan hukuman yang wajar, dengan mempertimbangkan keseriusan pelanggaran dan catatan masa lalu, masa kerja, dan niat karyawan?
Apakah pemecatan konsisten dengan perlakuan terhadap karyawan lain dalam keadaan serupa?

Jawaban untuk setiap pertanyaan di atas harus YA sebelum melanjutkan ke pelepasan.

Pertimbangan dalam Pembuangan Karena Penghapusan Pekerjaan

Sebelum memberhentikan seorang karyawan karena pemutusan hubungan kerja, pertimbangkan pertanyaan-pertanyaan berikut:

Apakah ada alasan obyektif untuk penghapusan pekerjaan (seperti penurunan bisnis, perubahan teknologi, relokasi geografis, dll.)?
Apakah ada dokumentasi kriteria pemilihan yang obyektif untuk memilih karyawan yang posisinya dieliminasi (seperti senioritas, kinerja yang didokumentasikan sebelumnya, dll.)?

Jawaban atas pertanyaan di atas harus YA sebelum melanjutkan dengan penghapusan pekerjaan.

Adakah bukti yang menunjukkan bahwa penghapusan pekerjaan adalah akal-akalan untuk memberhentikan karyawan karena alasan lain?
Apakah ada niat untuk mengisi kembali posisi karyawan?
Apakah analisis karyawan yang dipilih untuk penghapusan pekerjaan menunjukkan dampak merugikan yang signifikan secara statistik atas dasar usia, ras, atau jenis kelamin? (Perhatikan bahwa analisis dampak merugikan harus dilakukan di bawah bimbingan penasihat hukum sehingga dapat dilindungi di bawah hak istimewa pengacara-klien.)

Jika jawaban pertanyaannya adalah YA, diskusikan dengan penasihat hukum risiko melanjutkan penghapusan pekerjaan dalam keadaan seperti itu.

Apakah karyawan tersebut tercakup dalam perjanjian perundingan bersama yang berisi ketentuan khusus yang berkaitan dengan pengurangan kekuatan (seperti pemberitahuan yang diperlukan, cara pemilihan untuk pengurangan kekuatan, kelayakan untuk mendapatkan pesangon, dll.)?
Apakah penghapusan pekerjaan bagian dari Penutupan Pabrik (penutupan permanen atau sementara dari satu lokasi kerja yang mengakibatkan hilangnya pekerjaan bagi 50 karyawan atau lebih) atau PHK (hilangnya pekerjaan di satu lokasi kerja minimal 33% dari karyawan dan setidaknya 50 karyawan) sedemikian rupa sehingga pemberitahuan di bawah Undang-undang Penyesuaian dan Pelatihan Ulang Pekerja (WARN) akan dipicu?
Apakah karyawan akan diminta untuk menandatangani pelepasan klaim terkait pekerjaan sehubungan dengan insentif keluar atau program pemutusan hubungan kerja (pesangon) lainnya yang ditawarkan kepada lebih dari satu karyawan sedemikian rupa sehingga persyaratan dari Undang-Undang Perlindungan Manfaat Pekerja yang Lebih Tua (OWBPA) akan dipicu?

Jika jawaban atas pertanyaan-pertanyaan ini adalah YA, tinjau dengan penasihat hukum untuk memastikan semua persyaratan hukum dan kontrak telah dipenuhi.

Kesimpulan

Dengan secara proaktif mengidentifikasi dan menangani risiko hukum sebelum membuat keputusan pemberhentian akhir, pemberi kerja dapat mengurangi kemungkinan litigasi penghentian yang salah dan memperkuat pertahanan mereka jika tuntutan hukum diajukan.