Daftar Isi:
Foto oleh rawpixel di Unsplash
Tidak ada yang tidak setuju ada lebih banyak laki-laki daripada perempuan dalam posisi kepemimpinan tetapi tidak semua orang setuju cara untuk memperbaiki ketidakseimbangan ini adalah dengan menetapkan kuota perempuan vs laki-laki. Beberapa orang akan berargumen bahwa kuota yang dipaksakan akan membuat perekrutan orang terbaik untuk pekerjaan itu berlalu dan lebih memilih untuk mempekerjakan seseorang berdasarkan jenis kelamin saja. Mengabaikan kuota sebagai permainan angka mengabaikan manfaat penelitian dari memiliki lebih banyak perempuan dalam posisi kepemimpinan.
Sebuah studi oleh Katherine Coffman, Christine Exley, dan Muriel Niederle dari Harvard Business School meneliti apakah kepercayaan masyarakat umum mengenai kompetensi perempuan mempengaruhi pemberi kerja untuk memilih mempekerjakan pelamar laki-laki.
Coffman dan koleganya mendaftarkan 100 pelamar untuk serangkaian 6 tes tentang olahraga dan matematika. Nilai tes bersama dengan tanggal lahir dan jenis kelamin pelamar digunakan untuk menguji perilaku perekrutan pemberi kerja. Semua tes menggunakan rasio yang sama antara pelamar pria dan wanita.
Tes pertama mereka memberi pemberi kerja skor tes dan jenis kelamin dari setiap pelamar dan dirancang untuk memastikan semua nilai tes pelamar wanita sedikit lebih tinggi daripada rekan pria mereka. Hasilnya adalah pemberi kerja memilih hanya 43% pelamar perempuan meskipun skor mereka lebih tinggi, menyoroti diskriminasi gender dalam proses perekrutan.
Tes kedua memberikan nilai tes pelamar wanita yang lebih rendah dari nilai pelamar pria tetapi tidak memungkinkan pemberi kerja mengetahui jenis kelamin pelamar. Pada kesempatan ini pengusaha hanya memilih 37% pelamar perempuan. "Dengan kata lain, pengusaha dalam kedua perlakuan tersebut mendiskriminasi pekerja yang terkait dengan kelompok berkinerja rendah, sesuai dengan keyakinan yang mendorong diskriminasi terhadap perempuan…" (Coffman, Exley & Niederle 2017).
Kesimpulan mereka digaungkan oleh Organizational Psychologist dan penulis Tomas Chamorro-Premuzic, yang, dalam artikelnya "Why Do So Many Incompetent Men Being Leaders?" menyatakan: "Kebenaran dari masalah ini adalah bahwa hampir di mana pun di dunia pria cenderung berpikir bahwa mereka jauh lebih pintar daripada wanita." (Chamorro-Premuzic 2013). Selain itu, penelitian menunjukkan bahwa "kelompok memiliki kecenderungan alami untuk memilih individu yang egois, terlalu percaya diri, dan narsistik sebagai pemimpin, dan bahwa karakteristik kepribadian ini tidak sama pada pria dan wanita." Dan dia menekankan bahwa ciri-ciri ini terbukti berlawanan dengan apa yang dibutuhkan untuk kepemimpinan yang efektif dan sukses (Chamorro-Premuzic 2013).
Keyakinan masyarakat tentang kompetensi perempuan telah didukung oleh media berita yang sensasionalisasi studi ilmiah populer yang membuktikan superioritas laki-laki atas perempuan. Dalam buku Carol Tavris The Mismeasure of Woman , dia dengan meyakinkan menyatakan bahwa para ilmuwan itu sendiri tidak bebas secara obyektif dari persuasi kepercayaan masyarakat seperti itu dan ini dapat mempengaruhi cara mereka merancang tes dan menafsirkan hasil. Dia berpendapat bahwa banyak penelitian yang membuktikan superioritas laki-laki sejak awal menggunakan psikis dan fisiologi laki-laki sebagai ukuran standar dari semua yang normal dan kemudian mencari titik-titik divergensi perempuan untuk menunjukkan kelainan atau inferioritas. Hasilnya adalah perbedaan yang mungkin terbukti menguntungkan bagi perempuan dan masyarakat yang diabaikan atau dijauhi dan tidak pernah dimanfaatkan.
Ada bukti bahwa organisasi yang menggunakan kuota untuk menyeimbangkan rasio kepemimpinan perempuan dan laki-laki menerima lebih banyak manfaat daripada mereka yang tidak. Joe Carella, Asisten Dekan Universitas Arizona, Eller College of Management, ketika ditanya apakah dia dapat mengurangi pergantian staf yang tinggi di sebuah perusahaan AS, mempromosikan dua eksekutif wanita senior ke dalam dewan mereka yang sampai saat ini seluruhnya terdiri dari pria. Hasilnya adalah tingkat turnover turun dan perusahaan menjadi lebih transparan, hasil yang didukung oleh penemuan Peterson Institute bahwa "Memiliki pemimpin wanita senior mengurangi diskriminasi gender dalam perekrutan, promosi dan retensi…" (Blumberg 2018). Terlebih lagi Susi Billingsley dari "Cultura Lavoro srl", Italia, selama European Institute of Gender Equality 's (EIGE 2014) diskusi online “Manfaat Kesetaraan Gender” menunjukkan bahwa dalam kaitannya dengan kasus ekonomi untuk kesetaraan gender "… menemukan bahwa perusahaan dengan satu atau lebih perempuan di dewan telah memberikan pengembalian rata-rata yang lebih tinggi atas ekuitas, gigi yang lebih rendah, pertumbuhan rata-rata yang lebih baik dan kelipatan harga / nilai buku yang lebih tinggi selama 6 tahun terakhir (dari 2005 hingga 2012). "
Chamorro-Premuzic (2013) menulis: "Data normatif, yang mencakup ribuan manajer dari semua sektor industri dan 40 negara, menunjukkan bahwa pria secara konsisten lebih sombong, manipulatif, dan rentan risiko daripada wanita." Ini tentu saja kesimpulan tentang bagaimana kehancuran finansial Islandia tahun 2008 yang diakibatkan oleh sekelompok pria yang bersemangat terlibat dalam keangkuhan dan pengambilan risiko finansial.
Setelah kecelakaan itu, wanita Islandia mengambil alih kemudi Viking langskip (kapal perang) untuk membersihkan kekacauan yang dibuat oleh para pria mereka. Halla Tomasdottir dalam pidatonya “Tanggapan feminin terhadap Keruntuhan Keuangan Islandia” mengatakan “Ini bukan tentang wanita menjadi lebih baik daripada pria, ini sebenarnya tentang wanita yang berbeda dari pria, membawa nilai yang berbeda dan cara yang berbeda ke meja. Jadi apa yang kamu dapatkan? Anda mendapatkan pengambilan keputusan yang lebih baik dan Anda mendapatkan lebih sedikit perilaku kawanan dan kedua hal itu mencapai garis bawah Anda dengan hasil yang sangat positif. " (TED Talks 2010).
Komentar Tomasdottir menyoroti perbedaan sosiologis antara laki-laki dan perempuan dan bagaimana organisasi harus mengeksploitasi perbedaan nilai dan perilaku di tingkat kepemimpinan ini untuk secara positif meningkatkan budaya dan profitabilitas perusahaan. Sayangnya, ada juga banyak panggilan yang meminta wanita untuk bertindak lebih seperti pria untuk meningkatkan peluang kemajuan karier mereka dalam lingkungan bisnis saat ini. Dalam sebuah artikel berjudul “Wanita, Saatnya Menjadi Kurang Rendah Hati” penulis Preethi membahas keputusannya untuk secara aktif menghilangkan kerendahan hati dari kehidupan profesionalnya, “Saya ingat sedang menyusun surat, dan kemudian secara sadar menghapus kalimat 'kerendahan hati' saya. Saya mulai melakukan ini ketika saya menyadari bahwa banyak pria terus-menerus 'menjual' kualitas mereka sedapat mungkin. ” (Preethi 2011). Kerendahan hati, kemampuan untuk tidak melebih-lebihkan diri sendiri,dipadati oleh budaya ego dan promosi diri yang berisik. Seperti yang Lao Tzu tulis dalam karya besar Tao "Tao Te Ching" "Mereka yang tahu tidak berbicara. Mereka yang berbicara tidak tahu. " (Mitchell 1988). Kualitas yang sama yang kita kagumi pada pemimpin spiritual yang hebat — kerendahan hati, keadilan, keadilan, kerendahan hati, kepekaan, kemampuan untuk mendengarkan nasihat — tampaknya merupakan kualitas yang sama yang kita tanamkan pada wanita dalam banyak masyarakat namun mengabaikannya sebagai kriteria untuk peran kepemimpinan dalam bisnis. Namun kualitas yang sama telah terbukti meningkatkan bisnis dan masyarakat.kemampuan untuk mendengarkan nasihat — tampaknya merupakan kualitas yang sama yang kita tanamkan pada wanita dalam banyak masyarakat namun mengabaikannya sebagai kriteria untuk peran kepemimpinan dalam bisnis. Namun kualitas yang sama telah terbukti meningkatkan bisnis dan masyarakat.kemampuan untuk mendengarkan nasihat — tampaknya merupakan kualitas yang sama yang kita tanamkan pada wanita dalam banyak masyarakat namun mengabaikannya sebagai kriteria untuk peran kepemimpinan dalam bisnis. Namun kualitas yang sama telah terbukti meningkatkan bisnis dan masyarakat.
Dari pengalaman saya bekerja bersama pemimpin perempuan dan mengamati interaksi perempuan berbeda dengan laki-laki, saya percaya bahwa mayoritas perempuan memberikan kepemimpinan yang lebih adil dan lebih seimbang karena memiliki lebih sedikit investasi dalam ego, lebih sedikit perilaku seperti kawanan, dan lebih banyak kerja sama untuk mencapai sebuah objektif. Saya telah melihat tanggapan yang kuat dari para pemimpin wanita yang menunjukkan bahwa mereka tahu kapan harus tangguh tetapi selalu merasa dibenarkan sebagai lawan dari penindasan atau kesombongan.
Mengatasi ketidakseimbangan kepemimpinan antara pria dan wanita merupakan tantangan global karena wanita mencapai 49 persen dari populasi dunia pada tahun 2016 (IndexMundi 2018). Ini adalah masalah yang resolusinya dapat membawa manfaat positif bagi seluruh planet di semua bidang usaha manusia dan masyarakat. Priya Alvarez (EIGE 2014) menegaskan "Dalam hal kewirausahaan atau inisiatif baru, membatasi bakat hanya pada bakat laki-laki adalah: bakat terbatas. Ada begitu banyak ide, kemajuan, dan inovasi yang lebih menguntungkan dengan melepaskan bakat dan kreativitas perempuan. " Dengan fokus bisnis yang kuat pada inovasi sebagai pembeda pasar, kita harus mendorong para pemimpin yang dapat mempromosikan inovasi serta meningkatkan pelaksanaan. Carella menyimpulkan dari studi fortune 500 perusahaan "…bahwa perusahaan yang memiliki wanita dalam peran manajemen puncak mengalami apa yang kami sebut 'intensitas inovasi' dan menghasilkan lebih banyak paten - dengan rata-rata 20 persen lebih banyak daripada tim dengan pemimpin pria. "(Blumberg 2018) sedangkan Hewlett, Marshall dan Sherbin (2013) poin keluar bahwa "Perusahaan tidak membutuhkan lebih banyak Boy Genius. Untuk merayu pasar konsumen wanita senilai $ 20 triliun, perusahaan harus serius dalam meningkatkan bakat wanita. "
Secara keseluruhan, kuota gender untuk posisi kepemimpinan memberikan keuntungan bagi perusahaan, karyawannya, dan tren inovasi yang meningkat. Manfaat yang diperoleh dari menempatkan perempuan pada posisi kepemimpinan lebih besar daripada argumen bahwa posisi seharusnya hanya didasarkan pada prestasi menggunakan kriteria seleksi yang secara tradisional mendukung apa yang masyarakat anggap sebagai ciri otoritas maskulin.
Ketika melatih wanita yang ambisi atau keinginannya untuk mencapai posisi kepemimpinan, saya perlu mempertimbangkan bias sosial dan global yang tertanam terhadap wanita dalam perekrutan dan pengembangan organisasi dan kondisi sosial wanita yang menyebabkan mereka diabaikan dalam pencalonan untuk posisi yang lebih tinggi. Wawasan Carella juga memiliki implikasi saat melatih inovasi di mana partisipasi perempuan tampaknya mendorong ide-ide inovatif dan gangguan, dan perspektif mereka tentang pasar konsumen wanita dapat secara signifikan meningkatkan keuntungan perusahaan. Jika sebuah perusahaan meminta saya untuk membantu mereka dengan inovasi, pertanyaan pertama yang mungkin saya tanyakan adalah, "Berapa banyak perempuan yang Anda miliki di tingkat kepemimpinan?"
Referensi
Chamorro-Premuzic, T 2013, Mengapa Banyak Orang Tidak Kompeten Menjadi Pemimpin? , Ulasan Bisnis Harvard. Tersedia dari:
Coffman, K, Exley, C & Niederle, M 2017, "When Gender Discrimination Is Not About Gender.", HBS No. 18-054, Harvard Business School Working Paper, (Direvisi Agustus 2018.)
Institut Eropa untuk Kesetaraan Gender 2014, Manfaat Kesetaraan Gender . Tersedia dari:
IndexMundi 2018, Profil Demografi Dunia 2018 . Tersedia dari: https://www.indexmundi.com/world/demographics_profile.html..
MacLellan, L 2017, Mitos terbesar tentang otak kita adalah bahwa mereka "laki-laki" atau "perempuan" , Quartz, 27 Agustus. Tersedia dari:
Mitchell, S 1988, Tao Te Ching: A New English Version , HarperCollins, New York.
Preethi 2011, Wanita, Saatnya Menjadi Kurang Rendah Hati , Web Wanita. Tersedia dari:
Tavris, C 1993, The Mismeasure of Woman: Why Women is Not the Better Sex, the Inferior Sex, or the Opposite Sex , Simon & Schuster, New York.
TED Talks 2010, Halla Tomasdottir: Tanggapan feminin atas kehancuran finansial Islandia , video YouTube, 10 Desember. Tersedia dari: https://youtu.be/dsmgvrcH94U..
© 2019 Duane Hennessy