Bagaimana menentukan kisaran gaji yang adil bagi karyawan

Apa yang saya layak?

Jack Moreh, CC-BY

Gaji Pekerjaan dan Kalkulator Upah

Penting bagi perusahaan untuk bersaing dalam gaji dan upah yang ditawarkan kepada karyawan mereka. Tanpa struktur gaji yang adil dan kompetitif, sebuah perusahaan membuka diri untuk merekrut kandidat yang tidak sesuai atau kehilangan orang-orang berbakat. Jika tidak ada proses untuk memperbarui praktik kompensasi secara teratur, Anda menyerahkan kepada karyawan untuk melakukan penelitian mereka sendiri.

Perbandingan diri sendiri dapat menyesatkan karena karyawan tersebut mungkin tidak mempertimbangkan paket manfaat total. Paket kompensasi harus didasarkan pada proses transparan yang melibatkan partisipasi karyawan. Statistik tentang nilai pasar yang berbeda untuk posisi pekerjaan harus didiskusikan secara terbuka. Di era referensi mesin pencari ini, informasi tersedia untuk semua. Bersembunyi dari realitas pasar bukanlah ide yang bagus dalam jangka panjang.

Gaji yang adil dan merata untuk kinerja yang cepat, tepat waktu, dan akurat dari fungsi, tugas, dan tanggung jawab yang diberikan adalah prinsip utama hubungan karyawan / pemberi kerja. Setiap karyawan berkontribusi pada kesuksesan bisnis, dan setiap pekerjaan memiliki nilai tertentu. Karyawan harus dibayar sesuai dengan nilai relatif pekerjaan mereka, dibandingkan dengan pekerjaan lain di perusahaan dan persaingan.

Posisi dirancang untuk memenuhi fungsi penting bisnis yang ditentukan. Posisi ini juga memiliki tanggung jawab, wewenang, dan akuntabilitas untuk hasil tertentu. Semua fungsi perusahaan memiliki nilai ekonomis yang melekat pada fungsinya. Bagan organisasi fungsional dan uraian tugas digunakan untuk menentukan fungsi, tanggung jawab, tugas, dan tugas tersebut. Nilai ekonomis suatu posisi ditentukan melalui proses penimbangan faktor-faktor dasar yang membedakan satu posisi dengan yang lain, seperti pendidikan, sertifikasi, pengetahuan, pengalaman, penilaian independen, kreativitas, dan lain-lain, yang melekat pada semua uraian tugas. Faktor-faktor ini digunakan untuk menetapkan keadilan kompensasi dan nilai relatif dari posisi tersebut.

Akan sangat membantu untuk menetapkan gaji atau kisaran upah, yang menentukan nilai moneter minimum dan maksimum dari posisi tersebut. Kompensasi dimulai dengan gaji pokok, yaitu jumlah yang dibayarkan seseorang relatif terhadap pengetahuan dan keterampilan khusus mereka, yang memiliki nilai yang ditentukan oleh Perusahaan. Beberapa individu dibayar berdasarkan keterampilan khusus, pengetahuan teknis atau sertifikasi, tetapi semua pembayaran masih terkait dengan nilai-nilai dasar tertentu. Kisaran gaji untuk posisi tertentu harus dikaitkan dengan beberapa bentuk pengukuran. Individu yang lebih efisien, produktif dan kreatif berhak mencapai level maksimal dalam kategori pekerjaannya. Kisaran gaji harus terus ditinjau, diukur berdasarkan norma pasar dan diperbarui setidaknya setahun sekali. Biasanya, tinjauan ini bertepatan dengan anggaran departemen.Peningkatan harus dikaitkan dengan profitabilitas perusahaan, pengembangan keterampilan, peningkatan pengetahuan teknis, dan kinerja di atas rata-rata.

Untuk gaji pokok dan tingkat upah, perusahaan yang lebih progresif menawarkan insentif dan bonus berbasis kinerja. Ini harus dikaitkan dengan pertumbuhan pendapatan dan laba Perusahaan. Setiap orang berkontribusi pada pertumbuhan ini dengan cara tertentu, dan ini dipertimbangkan dengan tepat dalam rencana insentif. Perwakilan penjualan idealnya dihargai dengan gaji pokok dan komisi yang mencerminkan kontribusi mereka untuk mempertahankan dan meningkatkan basis pelanggan.

Bagaimana Menetapkan Gaji Dasar yang Adil untuk Setiap Kategori Pekerjaan

Ini biasanya ditugaskan ke Pengendali atau Manajer Sumber Daya Manusia. Ini membutuhkan survei perbandingan gaji dan upah dari wilayah geografis di mana perusahaan beroperasi. Spreadsheet adalah metode yang berguna untuk mengidentifikasi setiap kategori pekerjaan di dalam perusahaan. Lembar kendali ini harus mencatat skala gaji saat ini yang ditawarkan oleh perusahaan untuk setiap fungsi dan para pesaing lain dalam industri yang sama. Informasi ini dapat dikumpulkan dari berbagai sumber online, yang meliputi: pusat layanan kerja, kamar dagang, layanan penempatan universitas, data pekerjaan pemerintah, dan asosiasi industri. Dari sumber-sumber ini, Anda dapat memperoleh tingkat gaji tinggi dan rendah untuk posisi yang sebanding. Rata-rata dari keduanya menetapkan kisaran gaji / upah standar yang digerakkan oleh pasar untuk setiap kategori pekerjaan.Dianjurkan untuk memperbarui informasi survei setiap kali merekrut, atau ketika seorang karyawan berhenti untuk pekerjaan dengan gaji yang lebih baik. Dianjurkan untuk melakukan wawancara keluar setiap kali seorang karyawan memutuskan untuk pergi karena ini biasanya merupakan sumber informasi yang obyektif yang baik tentang daya saing kompensasi.

Sistem Faktor Nilai Pekerjaan

Faktor nilai bergantung pada elemen kunci seperti pengalaman, pendidikan, pengetahuan pekerjaan, pengambilan keputusan independen, dan kinerja. Sistem anjak piutang digunakan untuk menjustifikasi besaran gaji minimum hingga maksimum untuk berbagai posisi fungsional di perusahaan. Di zaman di mana ketidaksetaraan merupakan masalah sosial yang penting, membenarkan perbedaan skala gaji secara terukur akan menciptakan lebih banyak kepercayaan dan merupakan pendorong semangat kerja. Terlalu sering, keputusan tentang kompensasi didasarkan pada bias subjektif yang seharusnya tidak mendapat tempat dalam organisasi progresif. Ada faktor kunci di setiap posisi yang dapat dievaluasi dalam skala 1-5. Ini membentuk sistem evaluasi yang lebih transparan dan adil. Faktor-faktor yang perlu diperhatikan adalah sebagai berikut:

• Pendidikan, Sertifikasi : Tentukan tingkat pendidikan atau sertifikasi minimum dan maksimum yang diperlukan untuk posisi dan skor yang sesuai. (1-5)
• Pendidikan dan sertifikasi yang berkelanjutan: Nilai karyawan yang secara teratur meningkatkan pengetahuan mereka dengan mengambil kursus tambahan — faktor yang sangat penting dalam teknologi tinggi (1-5)
• Tahun Pengalaman: 15+ tahun harus dinilai di bagian atas skala, dengan nilai yang semakin rendah untuk tahun yang lebih sedikit. (1-5)
• Pengetahuan: Ingatlah bahwa pengalaman tidak selalu sama dengan pengetahuan yang unggul. Ini bisa diukur dari observasi dan konsensus dari orang lain. Perhatian khusus harus diberikan untuk memperoleh pengetahuan baru yang telah berkontribusi pada kemajuan Perusahaan. (1-5)
• Penilaian: Ini dapat dievaluasi dari kualitas dan kuantitas keputusan independen yang diatribusikan kepada karyawan tertentu. (1-5)
• Kreativitas: Faktor yang sangat penting dalam setiap posisi tetapi prioritas tinggi dalam fungsi-fungsi yang membutuhkan pemikiran out-of-the-box. Kebanyakan manajemen puncak dan posisi terkait desain termasuk dalam kategori ini. (1-5)
• Kinerja: Untuk menilai kinerja, gunakan pengukuran kinerja yang harus menjadi bagian dari setiap uraian pekerjaan. Ini adalah evaluasi yang didorong oleh tujuan dan sasaran, yang sesuai dengan pendorong yang sesuai untuk setiap posisi - penjualan, laba kotor dan bersih, perolehan produktivitas, rasio keuangan, dan lain-lain. (1-5)
• Orientasi Tim: Setiap individu adalah bagian dari tim, yang merupakan departemen dan mencakup seluruh perusahaan. Interaksi, kerjasama dan komunikasi yang positif mempengaruhi setiap aspek kesejahteraan Perusahaan. (1-5)

Tabulasi total poin untuk delapan faktor kunci ini. Jumlah maksimalnya adalah 40, dan setiap skor individu dalam kisaran 35-40 berhak berada di level maksimum untuk posisi mereka saat ini. Nilai minimum tidak boleh di bawah 25.

Apa yang Harus Dibayar Karyawan Baru

Biasanya, karyawan baru dipekerjakan di titik paling bawah atau tengah dari jangkauan. Kandidat yang luar biasa dengan keahlian khusus dapat dipekerjakan dengan tarif yang lebih tinggi, tetapi tidak boleh melebihi jumlah maksimum. Berbahaya untuk menetapkan prioritas kompensasi yang tinggi saat merekrut bakat baru di fungsi yang sudah ada. Salah satu cara untuk menyiasatinya adalah dengan menambahkan deskripsi pekerjaan baru untuk posisi khusus sambil memastikan bahwa skala gaji sesuai dengan norma di industri. Karyawan baru harus dievaluasi setelah tiga hingga enam bulan. Ini adalah kesempatan untuk menghargai bakat luar biasa dan menyingkirkan ketidakcocokan. Gunakan Sistem Anjak untuk mengevaluasi karyawan yang baru dipekerjakan.

Ulasan Gaji dan Kompensasi Tahunan

Berdasarkan evaluasi dan profitabilitas perusahaan yang memuaskan dan berkelanjutan, gaji harus ditinjau ulang setiap tahun dan menjadi bagian intrinsik dari proses penganggaran. Ini harus diterapkan secara konsisten. Sekalipun batasan anggaran tidak memungkinkan peningkatan, tinjauan kinerja diperlukan untuk memberi tahu setiap karyawan di mana mereka berdiri. Selalu mencoba dan menemukan beberapa ruang anggaran untuk yang berkinerja terbaik, karena merekalah yang akan menarik Perusahaan keluar dari penurunan.

Gaji pokok karyawan tidak boleh melebihi nilai moneter maksimum yang ditetapkan untuk posisi tersebut, disesuaikan dengan tingkat inflasi tahunan. Begitu seorang karyawan mencapai nilai tertinggi dalam kisaran tersebut, kenaikan gaji kemudian harus didasarkan pada promosi ke posisi yang lebih tinggi. Terkadang, kondisi pasar dalam industri baru memaksa peningkatan fungsi pekerjaan tertentu. Ini mungkin membutuhkan penyesuaian maksimum untuk memenuhi realitas kompetitif.

Terkadang, kondisi ekonomi dapat berubah menjadi lebih buruk, dan perusahaan mungkin perlu mengurangi jumlah minimum dan maksimum. Meskipun sulit untuk mendapatkan kembali gaji dan gaji, hal ini dapat dicapai sebagian dengan pengurangan dan konsolidasi pekerjaan, dan dengan merekrut karyawan baru pada skala gaji yang dikurangi.

Mengompensasi Staf Penjualan

Manajer penjualan dan perwakilan idealnya memiliki paket kompensasi yang terdiri dari gaji pokok, dan komisi tambahan atau bonus insentif. Gaji pokok hendaknya tidak ditetapkan pada tingkat yang memberikan terlalu banyak kenyamanan. Staf penjualan harus termotivasi untuk meningkatkan penjualan mereka melalui rencana komisi yang meningkat. Tarif komisi harus ditetapkan sedemikian rupa untuk memberi penghargaan kepada akuisisi pelanggan baru lebih dari sekadar mempertahankan pelanggan yang sudah ada.

Aturan yang baik adalah menetapkan tarif untuk pelanggan baru dua kali lipat tarif untuk yang sudah ada. Insentif ekstra harus diberikan untuk pencapaian tingkat penjualan yang melebihi kuota atau / dan sasaran tahunan. Staf penjualan perlu mengetahui berapa pembayaran tingkat komisi dalam setiap kasus sehingga mereka dapat merumuskan strategi mereka sendiri untuk pencapaian tujuan pribadi yang lebih tinggi. Tarif komisi bervariasi untuk industri yang berbeda, dan penting untuk memperoleh informasi tentang ini dari sumber yang sama yang digunakan untuk menentukan tingkat gaji. Pembayaran komisi biasanya dilakukan setiap bulan. Kompensasi manajer penjualan harus dikaitkan dengan kinerja seluruh tim penjualan. Ini juga harus berisi skala tarif variabel yang berlaku untuk berbagai tingkat penjualan, yang memenuhi dan melampaui sasaran triwulanan dan tahunan.

Mempertimbangkan Nilai Manfaat Karyawan

Karyawan tidak hanya melihat gaji dan bonusnya tetapi juga fokus pada manfaat tambahan yang ditawarkan oleh perusahaan, seperti perawatan kesehatan, liburan, jumlah hari libur resmi, jam kerja fleksibel, cuti hamil / ayah dan lain-lain. Perusahaan harus selalu berusaha memberikan kondisi dan keuntungan terbaik yang dapat bersaing dengan apa yang ditawarkan di pasar. Perawatan kesehatan sangat penting bagi karyawan yang memiliki keluarga dan memainkan peran yang kuat dalam keputusan untuk menerima pekerjaan.

Insentif dan Bonus

Rencana insentif, yang mencakup karyawan di semua tingkat organisasi, adalah suatu keharusan bagi semua perusahaan progresif yang bersaing untuk menarik talenta terbaik yang tersedia. Perusahaan-perusahaan ini harus merumuskan paket kompensasi mereka sedemikian rupa sehingga sebagian besar berasal dari insentif dan bonus. Insentif dapat berupa kompensasi moneter berbasis kinerja, opsi saham perusahaan, atau kombinasi keduanya. Insentif dan bonus terkait dengan kinerja luar biasa oleh individu, departemen atau perusahaan secara keseluruhan. Setiap karyawan berkontribusi dalam beberapa cara untuk keberhasilan perusahaan tergantung pada posisi mereka. Seorang Manajer Penjualan akan memiliki dampak yang relatif lebih besar pada pendapatan dan keuntungan daripada seorang pekerja produksi. Karenanya, bagian kumpulan insentif / bonus mereka harus sebanding dengan kontribusinya.Ini dapat dikontrol dengan pembayaran insentif yang terkait dengan gaji atau upah mereka.

Kompensasi Pemilik

Terkadang sulit bagi pemilik untuk memutuskan berapa yang harus mereka bayar sendiri. Hal ini sangat bergantung pada posisi siklus hidup Perusahaan: dari awal hingga Perusahaan yang matang dan mapan dalam industrinya. Saat memulai, pemilik terutama mementingkan kelangsungan hidup dan harus siap melakukan pengorbanan pribadi agar Perusahaan mencapai stabilitas. Ini sering kali melibatkan pengambilan gaji untuk bertahan hidup yang hanya akan memenuhi kebutuhan secara pribadi. Pengorbanan semacam ini tidak dapat diharapkan dari karyawan yang dipekerjakan dan berarti bahwa, dalam banyak situasi, pemilik menerima gaji yang lebih rendah daripada bawahan mereka.

Begitu bisnis mencapai posisi yang lebih matang dalam siklus hidup perusahaan, maka pemiliknya dapat mengharapkan keuntungan yang lebih tinggi daripada yang lain. Studi menunjukkan bahwa tindakan terbaik, dalam hal ini, adalah mengambil gaji yang sepadan dengan posisi formal pemilik di Perusahaan, seperti Presiden, dan menerima gaji yang sesuai dengan kompensasi dari presiden lain yang beroperasi di perusahaan serupa- perusahaan berukuran dan dalam industri yang sama. Pemilik selalu dapat mengambil kompensasi tambahan dari dividen ketika kesuksesan Perusahaan menjaminnya. Dalam kebanyakan kasus, ini adalah cara paling ekonomis untuk menarik uang dari perspektif pajak. Cara lain adalah dengan mengambil keuntungan khusus yang dapat dihapuskan sebagai biaya oleh Perusahaan dan menghindari pajak berganda.