Bagaimana memecat seseorang

Brett Lider

Bagaimana Seharusnya Anda Memecat Seseorang?

Bagi siapa pun yang berada dalam posisi dengan tanggung jawab langsung terhadap karyawan, mungkin akan tiba saatnya ketika mereka dihadapkan pada kebutuhan untuk menghentikan pekerjaan individu. Tentu saja, situasi keuangan di mana PHK diperlukan adalah salah satu skenario tersebut, tetapi itu bukan fokus diskusi ini. Sebaliknya, artikel ini akan menargetkan bagaimana menangani pemecatan seseorang yang kinerjanya tidak memuaskan.

Informasi di sini didasarkan pada sekitar 20 tahun dalam posisi pengawasan dan manajemen dengan karyawan "sesuka hati". Saya bukan sumber daya manusia atau profesional hukum tetapi hanya berbicara dari pengalaman. Saya bertujuan untuk memberikan gambaran umum tentang langkah-langkah yang harus diikuti oleh manajer yang teliti ketika memutuskan untuk memberhentikan seorang karyawan.

Apa yang Harus Dilakukan Sebelum Anda Memecat Seseorang

Sebelum turun ke proses langkah demi langkah yang direkomendasikan tentang cara memecat seseorang, mari kita bahas beberapa ide dasar di sini.

Ketahui Hukumnya. Pertama, penting untuk memahami undang-undang khusus federal dan negara bagian yang memengaruhi bagaimana karyawan dipekerjakan, dievaluasi, dan diberhentikan. Karena alasan ini, berkonsultasi dengan departemen sumber daya manusia Anda dapat menjadi sangat penting sebelum mengambil langkah terakhir untuk memutuskan hubungan kerja.
Ketahui Kebijakan Perusahaan Anda. Selain mematuhi undang-undang apa pun, penting juga untuk mengetahui dan mengikuti kebijakan ketenagakerjaan / pemutusan hubungan kerja perusahaan Anda. Pengusaha harus dapat menunjukkan bahwa ada beberapa jenis standar yang harus dipenuhi oleh karyawan dan disadari oleh karyawan. Beberapa di antaranya mungkin umum, seperti persyaratan kehadiran, dan lainnya mungkin khusus untuk posisi tertentu.

Perusahaan juga harus mampu menunjukkan bahwa standar diterapkan secara konsisten. Misalnya, jika seorang karyawan absen berlebihan dan tidak menerima tindakan disipliner tetapi yang lain dipecat karena perilaku yang sama, masalah dapat muncul karena ada bukti yang jelas tentang favoritisme.
Lihat Catatan Evaluasi Karyawan. Selain itu, evaluasi karyawan secara rutin menjadi penting. Misalnya, evaluasi tengah tahunan atau tahunan bisa sangat berguna untuk menunjukkan bahwa semua karyawan dievaluasi dan menerima umpan balik, memberi mereka kesempatan untuk mengetahui posisi mereka. Tentu saja, jika ada evaluasi, masalah kinerja apa pun harus diperhatikan. Jika pekerjaan diputus dan tinjauan evaluasi dan dokumentasi lain menunjukkan tidak ada masalah kinerja sebelumnya, kasus gugatan akan lebih kuat.
Pahami Praktik Dokumentasi yang Benar. Poin penting lainnya adalah bahwa proses yang mengarah ke pemutusan hubungan kerja harus didokumentasikan untuk melindungi perusahaan atau bisnis Anda dari kemungkinan tuntutan hukum akibat pemutusan hubungan kerja karyawan. Catatan harus dengan jelas menunjukkan bahwa karyawan tersebut menyadari harapan mereka dan setiap konseling atau tindakan korektif yang diterapkan. Idealnya, mereka juga akan mengetahui kemungkinan hasil jika gagal memenuhi harapan ini.

Banyak tindakan yang Anda ambil sehubungan dengan mendokumentasikan proses tersebut akan melindungi perusahaan Anda, tetapi juga merupakan praktik yang baik untuk memastikan perlakuan yang adil terhadap karyawan.

Memecat seseorang seharusnya tidak mengejutkan. Karyawan harus mengetahui ketika kinerja mereka tidak dapat diterima, bagaimana memperbaikinya, dan potensi konsekuensi sebelum pemutusan hubungan kerja. Mereka harus memiliki kesempatan untuk menyelamatkan situasi jika memungkinkan.

Ingat juga bahwa dokumentasi tentang semua karyawan itu penting. Tinjauan atas catatan perusahaan harus menunjukkan bahwa semua karyawan memiliki evaluasi, rencana perbaikan sesuai kebutuhan, dan lain sebagainya. Ini menunjukkan bahwa tidak ada orang yang dikhususkan.

Dee Teal

Langkah-Langkah Memecat Karyawan

Langkah-langkah yang harus Anda ikuti dalam memecat seseorang akan didasarkan pada negara bagian dan kebijakan perusahaan Anda. Banyak bisnis akan mengidentifikasi ekspektasi kinerja yang penting untuk operasi yang, jika tidak dipenuhi, dapat mengakibatkan penghentian segera. Misalnya, membawa pistol ke tempat kerja, berkelahi, dan lain sebagainya bisa berakibat menembak di tempat. Dalam kasus ini, banyak langkah di bawah yang tidak benar-benar berlaku. Namun, untuk situasi umum di mana kinerja tidak memuaskan, proses umum berikut ini harus efektif.

1. Pastikan karyawan menyadari ekspektasi pekerjaan.

Idealnya, harus ada dokumentasi bahwa seorang karyawan mengetahui ekspektasi pekerjaannya. Untuk alasan ini, banyak perusahaan memastikan bahwa karyawan menerima salinan uraian pekerjaan mereka saat dipekerjakan serta salinan ulasan kinerja apa pun yang telah mereka tandatangani.

Ketika masalah kinerja pertama kali dikenali, adalah tugas supervisor untuk mencoba membantu karyawan dalam memenuhi harapan. Mereka harus bekerja untuk mendidik, mengidentifikasi hambatan apa pun, dan menentukan apakah tindakan dapat diambil untuk membantu karyawan mencapai apa yang diperlukan. Namun, terserah karyawan untuk melakukan ke tingkat yang ditentukan pada rencana tindakan korektif apa pun.

2. Buat karyawan sadar akan perbaikan yang dibutuhkan.

Jika kinerjanya tidak memuaskan, supervisor harus bertemu dengan karyawan tersebut untuk membahas hal ini. Komunikasi harus mencakup:

deskripsi masalah
harapan untuk perbaikan (apa yang Anda ingin mereka lakukan)
tujuan dengan garis waktu pencapaian

Dan saat masalahnya menjadi lebih formal

penjelasan tentang konsekuensi jika tujuan tidak tercapai.

Seperti yang akan Anda lihat di bawah, format untuk berbicara dengan karyawan tersebut berkembang dari:

percakapan lisan, kepada
rencana tindakan korektif tertulis; terkadang beberapa, terkadang hanya satu, hingga
suspensi, dan akhirnya
penghentian jika langkah sebelumnya gagal

Percakapan lisan harus didokumentasikan minimal dalam arsip pribadi karyawan supervisor. Semua tindakan di luar ini harus didokumentasikan secara resmi sebagai rencana peningkatan kinerja yang kemudian diberi tanggal dan ditandatangani oleh supervisor dan karyawan. Karyawan, supervisor, dan Departemen Sumber Daya Manusia semuanya harus memiliki salinannya.

3. Beri tahu karyawan tentang kemajuan mereka atau masalah yang berlanjut.

Tentunya, penting untuk memantau kemajuan dan memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai kinerja mereka terkait dengan rencana yang ditetapkan. Minimal, supervisor harus duduk bersama karyawan tersebut untuk meninjau tujuan peningkatan kinerja mereka ketika tenggat waktu tercapai.

Jika tujuan awal tidak tercapai, tindak lanjut ditentukan berdasarkan tingkat keparahan dan potensi konsekuensi masalah. Rencana tertulis tambahan / tindakan korektif mungkin diperlukan atau tindakan yang lebih serius seperti penangguhan mungkin diperlukan. Hanya setelah ini, penghentian biasanya dianggap perlu. Sekali lagi, keseriusan masalah menentukan seberapa cepat seseorang bergerak melalui langkah-langkah ini, atau apakah setiap langkah tepat atau tidak. Tentu saja, kebijakan perusahaan juga mengarahkan ini.

4. Memberikan pemutusan hubungan kerja yang sah.

Ketika rencana perbaikan gagal mencapai tingkat kinerja pekerjaan yang diinginkan, penghentian mungkin merupakan tindakan yang tepat.

Supervisor harus berkonsultasi dengan sumber daya manusia untuk melihat kasus tersebut sebelum tindakan akhir apa pun. Kemudian, pertemuan singkat dengan karyawan harus dijadwalkan untuk meninjau fakta bahwa tujuan kinerja belum tercapai dan bahwa pekerjaan akan segera dihentikan secara efektif.
Saat bertemu dengan karyawan, bekerja dengan tipe skrip mental baik untuk menghindari mengatakan sesuatu yang menghasut atau yang dapat menimbulkan masalah di kemudian hari. Pertemuan ini digerakkan oleh supervisor, nadanya harus berbelas kasih, tetapi tegas. Anda dapat mendoakannya dengan baik tetapi Anda tidak harus meminta maaf untuk apa pun. Anda dapat meninjau area masalah, rencana tindakan, hasil yang tidak mencukupi, dan menyatakan bahwa, karena alasan ini, pekerjaan diputus. Beberapa perusahaan memilih untuk memiliki saksi di ruangan saat percakapan ini terjadi.
Informasi penghentian terkait lainnya harus diberikan secara lisan dan tertulis. Misalnya rincian tentang pesangon, jaminan COBRA, dan lain sebagainya. Semua barang milik perusahaan harus dikembalikan, seperti kunci atau ponsel pada saat ini. Anda tidak ingin karyawan yang gelisah berlama-lama di tempat kerja. Anda harus mengeluarkan mereka setelah mengizinkan mereka untuk mengambil barang-barang mereka.
Di banyak bisnis, seseorang mendampingi karyawan tersebut kembali ke area kerja atau kantor mereka untuk mengambil barang pribadinya sebelum diantar keluar. Karyawan dapat diizinkan untuk curhat selama rapat Anda tetapi Anda tidak boleh berdebat dengan mereka. Ini tidak boleh menjadi diskusi yang berkepanjangan. Pertemuan bukanlah tempat untuk membahas kembali semua yang telah terjadi sebelum titik ini, tetapi untuk bergerak maju.
Masalah keamanan apa pun juga harus ditangani sebelum atau segera setelah pertemuan ini. Misalnya, kata sandi apa pun harus dinonaktifkan dan langkah-langkah harus diambil untuk memastikan karyawan yang diberhentikan tidak meninggalkan gedung dengan informasi sensitif atau perusahaan. Seperti yang dinyatakan sebelumnya, kunci dan sebagainya harus segera diambil.

Diharapkan dengan menangani masalah kinerja secara proaktif, penghentian dapat dihindari. Dalam semua kasus, karyawan berhak mendapatkan komunikasi yang jelas, konsistensi, keadilan, dan kesempatan untuk naik ke tingkat kinerja yang diharapkan. Supervisor dan Manajer perlu mengetahui hukum, mematuhi kebijakan, dan memelihara dokumentasi yang sesuai untuk memastikan bahwa perusahaan atau bisnis mereka dilindungi dan keputusan pemutusan hubungan kerja dapat dibenarkan dan dilakukan dengan sedikit kesulitan dan niat buruk.

Beberapa Sumber Bermanfaat

Departemen Tenaga Kerja AS - Temukan Berdasarkan Topik - Penghentian
Hukum Penghentian yang Salah
Lembaga Informasi Hukum: Undang-undang Perburuhan dan Ketenagakerjaan