Memastikan diversifikasi gender ruang rapat

Wanita di ruang rapat.

Memastikan Perkembangan Diversifikasi Dewan di Masa Depan

Bukti terbaru menunjukkan bahwa diversifikasi dewan menjadi pertimbangan di perusahaan besar. Meskipun perempuan terus menerima representasi yang lebih baik di dewan, peningkatan tersebut masih jauh dari keseimbangan di AS. Angka representasi etnis minoritas (EM) bahkan lebih mengejutkan. Bagian ini akan membahas metode yang dapat digunakan untuk meningkatkan diversifikasi pada tingkat yang lebih cepat.

Kuota Legislatif

Pengenalan undang-undang yang mengatur kuota minimum untuk perempuan dan EM di dewan sering dikutip sebagai solusi utama untuk masalah yang sedang dihadapi. Kuota ini membutuhkan persentase minimum anggota dewan yang berasal dari masing-masing kelompok yang disebutkan di atas.

Pada tahun 2003, Norwegia menjadi negara pertama di dunia yang menerapkan kuota minimum, sebesar 40%, untuk perempuan di dewan perusahaan yang dimiliki publik dan diperdagangkan secara publik. Sayangnya, sifat sukarela untuk mematuhi undang-undang ini tidak berhasil dan oleh karena itu menjadi wajib pada tahun 2006. Pengaruh undang-undang ini terhadap peningkatan persentase perempuan di dewan tidak perlu dipertanyakan lagi. Komisi Eropa pada tahun 2012 melaporkan bahwa perempuan merupakan 42% dari semua anggota dewan di perusahaan publik terbesar di Norwegia. Tidak diragukan lagi, peningkatan pesat partisipasi dewan perempuan merupakan hasil dari sanksi ketidakpatuhan yang ketat yang menyertai ketentuan tersebut. Jika suatu perusahaan gagal mematuhi undang-undang ini, akibatnya perusahaan tersebut dapat dibubarkan.

Seperti disebutkan sebelumnya, sistem ini telah meningkatkan jumlah perempuan di papan. Namun, ketentuan kuota wajib di masa mendatang tidak boleh terlalu membatasi untuk hanya berfokus pada bidang gender. Pemerintah yang sedang mempertimbangkan untuk mengimplementasikan undang-undang harus fokus pada keberagaman untuk EM serta perempuan. Akibatnya, kuota untuk setiap kelompok harus berada pada persentase yang lebih rendah daripada yang diberlakukan di Norwegia.

Masalah Dengan Sistem Ini

Ada dua masalah yang akan dipertimbangkan makalah ini ketika menganalisis sistem perkembangan ini: tokenisme dan kualifikasi.

Ada argumen yang dibuat bahwa menyatakan jumlah perempuan di dewan di Norwegia berarti bahwa mereka telah melewati gagasan tokenisme ini. Namun, ini belum tentu benar. Meskipun perusahaan yang diperdagangkan secara publik saat ini mematuhi aturan ini, statistik ini tidak memperhitungkan jumlah perusahaan yang sebelumnya diperdagangkan secara publik tetapi memilih untuk kembali ke perusahaan swasta sebelum tanggal kepatuhan undang-undang tersebut. Perlu juga disebutkan bahwa dalam 10 tahun sejak undang-undang di Norwegia menjadi wajib, persentase perempuan sebagai anggota dewan hanya sedikit berada di atas persyaratan. Dapat disarankan bahwa ini adalah tanda tokenisme mereka dan bukan keinginan perusahaan yang sebenarnya untuk menunjuk dewan yang beragam gender.

Masalah kedua membahas apakah dewan merekrut talenta terbaik terlepas dari jenis kelamin atau apakah mereka harus memanfaatkan apa yang tersedia bagi mereka. Bukti yang diberikan oleh Ahern dan Dittmar menunjukkan yang terakhir. Pada tahun 2001 dari anggota dewan wanita di perusahaan teratas Norwegia, 73,62% memiliki pengalaman CEO sebelumnya. Angka ini berkurang menjadi 55,55% pada tahun 2008. Demikian pula pada tahun 2006, sebelum undang-undang diwajibkan, 27,88% telah meraih gelar MBA sedangkan statistik ini hanya 21,63% pada tahun 2009.

Skandinavia memimpin.

Pendekatan Alternatif untuk Reformasi Legislatif

Kuota Non-Legislatif

Pengenalan pedoman dan ekspektasi perusahaan yang diperdagangkan secara publik melalui 'hukum lunak' mungkin merupakan cara yang lebih efisien untuk meningkatkan partisipasi perempuan yang dibenarkan dalam dewan. Di bawah sistem ini, perusahaan tidak secara hukum diwajibkan untuk memenuhi kuota tertentu. Namun, tekanan politik dan komersial akan sangat mendorong penunjukan dewan yang lebih beragam etnis dan gender.

Sistem ini telah diberlakukan oleh banyak negara; di antaranya adalah Inggris dan Swedia. Inggris telah memperkenalkan ini melalui The UK Corporate Governance Code. Laporan ini menyatakan bahwa:

Demikian pula kode tata kelola perusahaan Swedia menyatakan:

“ Anggota dewan yang dipilih melalui rapat pemegang saham secara kolektif menunjukkan keberagaman… Perusahaan harus berjuang untuk keseimbangan gender di dewan .”

Sentimen instrumen hukum lunak ini sangat mirip. Namun, dampak yang mereka timbulkan berbeda-beda. Di Swedia, wanita membentuk sekitar 27% dari semua anggota dewan. Ini adalah persentase yang jauh lebih tinggi daripada sekitar 13% di Inggris.

Diakui bahwa pedoman ini memiliki dampak positif pada keragaman dewan namun telah disarankan bahwa kebijakan yang lebih luas dalam hal pengasuhan anak dan perlindungan maternitas menjadi alasan perbedaan antara keberhasilan pedoman di negara masing-masing.

Keseimbangan kerja / hidup sangat penting.

Pendekatan dan Kebijakan Legislatif Alternatif

Kebijakan Perawatan Anak yang Mendukung Wanita

Artikel ini menyarankan bahwa peningkatan kebijakan pengasuhan anak dapat berdampak signifikan pada jumlah perempuan yang dibenarkan di dewan di negara-negara seperti AS dan Inggris di mana kuota non-wajib kurang berhasil dalam mencapai keseimbangan di ruang rapat.

Di negara yang dipandang sebagai pemimpin dan inovator dunia, kebijakan AS tentang kehamilan, ayah, dan pengasuhan anak meninggalkan banyak hal yang diinginkan. Telah diungkapkan bahwa dari semua negara OECD, AS memiliki salah satu undang-undang yang paling sedikit melimpah mengenai kategori yang disebutkan di atas. Sebagai akibatnya, tingkat partisipasi wanita saat ini di semua dewan publik AS yang diperdagangkan secara publik adalah sekitar 14%. Saat ini undang-undang AS untuk perlindungan maternitas diatur oleh Family and Medical Leave Act ("FMLA"). Tindakan ini memberikan cuti selama 12 minggu kepada ibu baru untuk diambil dalam waktu 12 bulan. Undang-undang tersebut juga menetapkan bahwa pemberi kerja dapat menolak untuk mempekerjakan kembali seseorang yang telah mengambil cuti berdasarkan ketentuan ini karena sejumlah alasan termasuk "kerugian ekonomi yang besar dan menyedihkan" yang mungkin mereka timbulkan kepada perusahaan.

Posisi wanita non-wajib yang mengesankan di dewan Swedia disebutkan di bagian atas. Undang-undang saat ini di Swedia menyatakan bahwa orang tua baru akan menerima gaji untuk total gabungan 480 hari per anak hingga usia 4 tahun dan jika ini tidak tercapai hingga 96 hari yang tersisa dapat diambil hingga anak tersebut berusia 12 tahun.

Ini adalah area yang perlu ditangani oleh AS dan Inggris jika mereka ingin bersaing dengan negara-negara seperti Swedia di masa depan dalam hal kesetaraan gender.

Skema Insentif Pajak

Bagian di atas menjelaskan secara komprehensif manfaat yang diperoleh dari kebijakan pengasuhan anak; Namun, kebijakan ini hanya meningkatkan aspek gender dari keberagaman dewan. Bidang keanekaragaman kedua yang difokuskan makalah ini adalah keanekaragaman EM.

Untuk meningkatkan keragaman gender di dewan tanpa kuota hukum yang ketat, dapat disarankan bahwa pemberian insentif keringanan pajak yang diberikan kepada perusahaan yang terlibat secara aktif dalam memenuhi kuota hukum lunak akan mengarah pada peningkatan yang sangat dibutuhkan dalam direktur EM. Undang-undang ini mungkin pahit dan mengarah pada perasaan tokenisme di papan oleh EM. Namun, tidak ada keraguan bahwa jumlah orang EM yang memadai tidak terwakili secara akurat di papan terbesar dan ini dapat menjadi solusi untuk mengatasi masalah ini dan akhirnya mengubah pola pikir OWM yang disarankan.

Kesimpulan

Artikel ini telah menunjukkan bahwa meskipun keragaman gender dan etnis di perusahaan besar yang diperdagangkan secara publik belum mencapai keseimbangan, kemajuan yang signifikan telah dibuat. Hal ini terutama berlaku untuk wanita di dewan lebih dari EM.

Peningkatan kualitas pendidikan yang dicapai oleh EM dan perempuan selama 40 tahun terakhir telah menjadi faktor penting dalam peningkatan keberagaman dewan. Persentase lulusan EM yang lebih tinggi saat ini dibandingkan dengan tahun 1976 seharusnya menjadi insentif bagi dewan untuk melakukan diversifikasi di bidang ini seperti yang terjadi pada wanita di tahun-tahun sebelumnya.

Manfaat dari dewan yang beragam sangat kuat. Implikasi dari tidak melakukan diversifikasi tidak perlu dipertanyakan lagi. Metode yang disebutkan dalam artikel ini di samping manfaat yang diakui harus bertindak sebagai katalisator bagi perusahaan untuk fokus pada perekrutan kandidat terbaik untuk posisi dewan bukan hanya kandidat terbaik dalam demografi tertentu.

Apa yang akan kamu lakukan?

Apakah Pendapat Anda Berubah?

© 2018 John Wolfgang