Bagaimana menangani tinjauan kinerja yang tidak adil atau negatif di tempat kerja

Ulasan Kinerja Tidak Adil: Boss Man Says You're A Cowpoke?

Cowpoke adalah koboi malas yang mengabaikan tugasnya di pertanian atau peternakan. Umpan balik kinerja negatif dapat melukai hati bahkan koboi (atau pekerja kantoran) yang paling tangguh.

Pschemp melalui Wikimedia Commons, CC-BY-SA 3.0

Saddle Up, Cowboy: Saatnya Evaluasi Kinerja

Bersiaplah, koboi. Ini waktu peninjauan kinerja lagi, dan pardner, Anda khawatir itu tidak terlihat begitu bagus. Mungkin Anda pernah diberi tahu bahwa " Performa Anda tidak memenuhi ekspektasi " atau Anda menerima beberapa masukan yang kurang bagus tentang gaya kerja Anda.

Awww, sial! Kritik semacam itu pasti bisa melukai hati koboi yang paling tangguh sekalipun. Tapi Anda bukan cowpoke.

Anda seorang pria bertopi putih. Anda meludah semir sepatu Anda dan mencoba untuk tidak menyakiti siapa pun dengan taji Anda (bahkan orang tolol itu di bilik berikutnya). Anda sering masuk kerja… kebanyakan setiap hari, dan kurang lebih tepat waktu. Anda melakukan pekerjaan yang jujur … dengan sedikit waktu internet di antaranya dan mungkin satu atau dua panggilan pribadi. (Seorang koboi harus tetap terhubung!)

Heck, Anda adalah Koboi Akuntansi (atau Layanan Pelanggan… atau apa pun yang Anda lakukan). Tapi sekarang sepertinya Boss Man tidak melihat semuanya dengan benar. Dan Anda mulai melihatnya sebagai badut dang rodeo. Lebih buruk lagi, Anda ingin mengikat penebang itu dan menendang akal sehatnya dengan taji Anda.

Dagdabbit. Anda mendapat tanggapan yang buruk. Apa yang akan dilakukan sekarang? Biar saya bantu. Saya adalah bagian HR ranch, dan ini bukan rodeo pertama saya.

Pegang Kuda Anda, Koboi

Daripada bereaksi terhadap kritik kinerja negatif dengan menyalahkan, alasan, atau serangan pribadi, penting untuk pertama-tama mendengarkan. Pahami apa yang dikatakan atasan Anda.

LoggaWiggler melalui Pixabay, CC-BY-SA 3.0

Polling Pembaca

Semua ini juga berlaku untukmu, cowgirl.

micadew melalui Flickr, CC-BY-SA 2.0

5 Tanda Bahwa Anda Menuju Masalah Kinerja

Sebagai mantan profesional SDM dengan dua perusahaan Fortune 500, saya telah melihat bagian saya dalam masalah kinerja karyawan. Banyak dari mereka bermuara pada komunikasi karyawan / manajer di bawah standar atau kecocokan pekerjaan yang buruk. Lainnya dikaitkan dengan keluhan keadilan yang sah.

Berikut adalah lima tanda bahwa Anda bisa menuju masalah ( yaitu , perhatikan pekerjaan Anda):

Ada jejak kertas. Ada keluhan baru-baru ini yang didokumentasikan terhadap Anda yang telah diajukan oleh pelanggan, manajer lain, dll. Atau, manajer Anda mengeluarkan email yang terdengar formal yang merangkum kesalahan Anda, konflik dengan rekan kerja, atau tenggat waktu yang terlewat.
Rapat tinjauan kinerja Anda dijadwalkan untuk berlangsung di luar lokasi — kecuali, tentu saja, hal ini biasa terjadi di perusahaan Anda.
HR atau beberapa lapisan manajemen duduk di sesi tinjauan kinerja Anda.
Anda tidak lagi diikutsertakan dalam rapat atau komunikasi penting — seolah-olah Anda sudah pergi. Tidak ada penjelasan yang bagus juga.
Anda diminta untuk menyelesaikan Rencana Peningkatan Kinerja, atau Anda harus berpartisipasi dalam penilaian kinerja Anda lebih sering daripada yang lain. (Jenis SDM menyebutnya "rencana semoga sukses".)

Pertama, Dengarkan Saja

Wah, Koboi! Pegang mereka kuda! Mendengar tanggapan yang kurang baik tentang diri Anda dapat membuat Anda merasa defensif dan marah. Itu juga bisa menyakitkan — terkadang karena itu benar.

Meskipun Anda mungkin ingin pergi menembak dengan mengalihkan kesalahan, memberikan alasan, atau berdebat dengan atasan Anda… jangan lakukan itu . Jika Anda terlalu cepat memicunya, Anda bisa melukai diri sendiri, menciptakan krisis hanya dari kritik yang membangun. Anda dapat menyebabkan kerusakan besar pada karir Anda dengan cara ini.

Pertama, dengarkan saja. Benar-benar dengarkan. Berupayalah untuk memahami dengan tepat apa yang dikatakan atasan Anda. ( Apakah dia benar-benar memanggil Anda "cowpoke", atau hanya merasa seperti itu? )

Atasan sering kali tidak menyukai ulasan kinerja seperti halnya karyawan. Bagaimanapun, sulit untuk memberikan kritik yang membangun ketika Anda tahu itu akan membuat seseorang kesal atau yakin itu akan diabaikan. Biarkan atasan Anda menyelesaikan pikirannya daripada menghasilkan sanggahan mental saat dia berbicara. Tunjukkan rasa hormat yang ingin Anda terima hanya dengan mendengarkan dia.

Bahkan Atasan Anda Pantas untuk Didengar

Jangan secara otomatis meremehkan apa yang dikatakan atasan Anda tentang kinerja Anda hanya karena kinerjanya negatif. Pada akhirnya, umpan baliknya dapat membantu Anda.

Denise M melalui Wikimedia Commons, CC-BY-SA 3.0

Ajukan Pertanyaan untuk Memperjelas Pemahaman Anda

Kami semua telah menerima umpan balik negatif di beberapa titik, jadi ajaklah pria besar Anda dan cari tahu jenis kritik yang diberikan atasan Anda kepada Anda.

Bertanya pada diri sendiri:

Apakah area ini perlu Anda kembangkan agar lebih dapat dipromosikan? Lebih kompeten dalam peran Anda saat ini?
Apakah ini pemberitahuan resmi pertama bahwa ada pola perhatian pada kinerja Anda?
Atau, apakah ini kesempatan terakhir Anda untuk memperbaiki kekurangan kinerja yang parah sebelum dipecat?

Ada tiga tipe dasar umpan balik kinerja negatif, dan arti, tingkat keparahan, dan apa yang perlu Anda lakukan untuk mengatasinya (lihat tabel di bawah).

Analisis juga maksud di balik umpan balik dengan mempertimbangkan faktor-faktor seperti:

Bahasa tubuh bos dan nada pesannya ( yaitu , apakah dia terdengar seperti sedang menyampaikan ultimatum, atau apakah dia lebih ramah?).
Apakah ini pertama kalinya Anda menerima umpan balik ini — terutama dalam bentuk terdokumentasi.
Kehadiran para saksi pada saat peninjauan Anda ( misalnya , lapisan manajemen atau SDM lain).
Referensi positif atau negatif bos tentang masa depan Anda dengan perusahaan.
Kebijakan perusahaan tentang manajemen kinerja - di beberapa perusahaan, peringkat rendah yang berulang-ulang secara otomatis mengakibatkan pemutusan hubungan kerja.
Budaya perusahaan — di beberapa organisasi, umpan balik negatif tertulis apa pun akan mengakhiri karier, sedangkan perusahaan lain sebenarnya mengharuskan manajer memasukkan area "peluang perkembangan" bahkan untuk yang berkinerja terbaik.

Jika Anda sama sekali bingung tentang apa arti umpan balik tersebut bagi Anda, tanyakan langsung apakah pekerjaan Anda dalam bahaya (misalnya, " Apakah saya akan dipecat? ").

Umpan Balik Negatif: Tidak Selalu Merupakan Tanda Yang Tidak Menyenangkan

Ada tiga jenis umum umpan balik kinerja negatif. Mereka bervariasi dalam arti, tingkat keparahan, dan apa yang perlu Anda lakukan untuk mengatasinya.

Foto PD melalui Pixabay, CC-BY-SA 3.0

3 Jenis Dasar Umpan Balik Kinerja Negatif



Jenis Umpan Balik Kinerja Negatif	Perhatikan Words	Apa yang kamu butuhkan
Ultimatium sering kali datang dalam bentuk Rencana Peningkatan Kinerja, Tinjauan Kinerja Di Luar Siklus, Kesepakatan Kesempatan Terakhir, atau beberapa Tinjauan Kinerja Negatif secara berurutan (dengan kemajuan terbatas sejak tinjauan terakhir).	"kinerja yang tidak dapat diterima;" "Kegagalan untuk mendemonstrasikan perbaikan segera dan berkelanjutan akan menghasilkan tindakan korektif lebih lanjut hingga dan termasuk pemutusan hubungan kerja"	Tulisannya ada di dinding. Kerjakan rencana peningkatan kinerja apa pun untuk mengulur waktu saat Anda mencari pekerjaan lain. Berhati-hatilah dengan memeriksa peraturan pengangguran di negara bagian Anda.
Notifikasi Trending Downward sering kali datang dalam bentuk tinjauan kinerja reguler, memberikan pemberitahuan awal kepada karyawan yang berkinerja baik sebelumnya bahwa kinerjanya menunjukkan pola perhatian.	kinerja "minimal (atau sedikit) memenuhi harapan"; "kinerja tidak memenuhi harapan"	Terima kasih atasan Anda atas umpan baliknya dan berkomitmen untuk peningkatan kinerja. Kembangkan rencana tindakan spesifik dengan tanggal target dan waktu check-in, lalu gandakan upaya Anda. Tunjukkan padanya bahwa ini hanya "blip".
Pengembangan Dibutuhkan Umpan balik hanyalah pertanda bahwa Anda tidak sempurna dan memiliki ruang untuk pertumbuhan. Ini dapat bersifat verbal dan sering kali ditulis ke dalam ulasan kinerja bahkan dari karyawan terbaik.	"kesempatan untuk perbaikan;" "perlu pengembangan lebih lanjut"	Kembangkan rencana tindakan untuk menangani bidang-bidang yang membutuhkan pertumbuhan sehingga tidak menghambat karier Anda.

Cowboys Don't Cry: Tetap Tidak Emosional dan Hormat

Anda mungkin tidak setuju dengan atasan Anda, tetapi tetap tenang, tidak emosional, dan hormat sepanjang percakapan Anda - bahkan jika manajer Anda menjadi frustrasi.

Pedagang Emas melalui Wikimedia Commons, CC-BY-SA 3.0

Gali Detailnya

Anda tidak dapat mengatasi masalah jika Anda tidak memahami dengan jelas apa itu. Jadi, pastikan interpretasi Anda sejalan dengan pesan yang diinginkan atasan Anda. Tetap tenang dan tanyakan detailnya, sesuai kebutuhan. Tahan untuk membandingkan kinerja Anda dengan rekan kerja.

Selain itu, perhatikan nada bicara Anda untuk memastikan bahwa Anda menyampaikan bahwa Anda tidak menantang kebenaran umpan baliknya. Cobalah untuk mengekspresikan rasa ingin tahu. Tanyakan apakah dia dapat membantu Anda dengan memberikan beberapa contoh spesifik sehingga Anda dapat lebih memahami dari mana asalnya.

Manajer yang baik biasanya menyimpan catatan kinerja karyawan mereka sepanjang tahun, mencatat insiden kritis. Mereka melakukan ini agar dapat memberikan umpan balik kinerja yang akurat kepada karyawan — baik positif maupun negatif.

Manajer yang baik akan menahan diri dari umpan balik yang terlalu umum, dan dia akan mampu memberikan contoh spesifik yang menggambarkan pesannya. Dia juga biasanya tidak keberatan melakukannya, jika pendekatan Anda kolaboratif.

Bagaimana Maju Dengan Rencana Tindakan untuk Kemajuan

Setelah Anda memahami kritik konstruktif dari atasan Anda, buat draf rencana tindakan tertulis yang membahas setiap area. Cantumkan jadwal, langkah tindakan spesifik yang akan Anda ambil, dan bagaimana Anda dapat mengukur kemajuan.

Kemudian, jadwalkan pemeriksaan kinerja yang sedang berlangsung dengan atasan Anda (misalnya, mingguan, bulanan, atau triwulanan, tergantung pada seberapa memperbaiki rencana pengembangan Anda).

Hal ini membuat Anda tetap bertanggung jawab atas kemajuan sekaligus mendorong aliran dialog kinerja sepanjang tahun. Jika dia tidak memberikan peringkat tengah tahun, mintalah peringkat informal. (" Jika Anda harus menilai kinerja saya pada saat ini di tahun ini, apakah itu? ")

Dengan rencana aksi untuk kemajuan, Anda tidak perlu terkejut tahun depan dengan umpan baliknya. Anda akan memiliki waktu satu tahun penuh untuk menangani "area yang membutuhkan pengembangan" dan meyakinkan dia bagaimana dia membantu Anda menjadi karyawan yang lebih baik. (Kamu adalah ciuman, Koboi!)

Menawarkan Sanggahan: Jangan Jongkok Dengan Spurs Anda Aktif

Lanjutkan dengan hati-hati saat menanggapi penilaian kinerja yang menurut Anda tidak adil atau negatif. Tindakan Anda bisa mengubah kritik menjadi krisis karier.

taliesin melalui Morgue File, CC-BY-SA 3.0

Pilihan untuk Menanggapi

Idealnya, tinjauan kinerja tahunan tidak melibatkan kejutan. Tetapi terkadang rapat tinjauan kinerja memperjelas bahwa Anda dan atasan berbeda jauh dalam persepsi Anda tentang kinerja pekerjaan Anda.

Ketika ada jurang pemisah yang lebar dalam persepsi, satu atau lebih dari hal berikut ini bisa terjadi:

Anda dan manajer Anda belum menjadwalkan diskusi kinerja terbuka dan berkelanjutan sepanjang tahun (umumnya, triwulanan berfungsi dengan baik)
Anda belum mendengarkan umpan balik sebelumnya
atasan Anda baru, memiliki masalah kinerja sendiri, atau tidak sepenuhnya menyadari kontribusi Anda
ada agenda politik atau pribadi
Anda tidak sebaik yang Anda pikirkan

Meskipun ada bos yang melakukan intimidasi, menurut pengalaman saya, sebagian besar karyawan langsung menyimpulkan bahwa ada agenda politik atau pribadi yang sedang dimainkan.

Namun, banyak penelitian psikologis menunjukkan bahwa penilaian diri karyawan cenderung hanya sedikit setuju dengan penilaian yang diberikan oleh supervisor atau rekan kerja. Pada saat yang sama, penilaian supervisor dan rekan kerja cenderung sangat setuju satu sama lain. ¹

Artinya, Anda mungkin memiliki titik buta kinerja dan atasan Anda mungkin benar-benar membantu Anda dengan memberikan kritik yang membangun. Jika Anda ragu apakah tanggapan bos tepat sasaran, pertimbangkan untuk bertanya kepada teman atau orang kepercayaan yang Anda tahu akan memberi tahu Anda seperti itu. Orang ini harus merasa nyaman memberi Anda umpan balik negatif tanpa membuat Anda kesal.

Koboi. Bantulah diri Anda sendiri dengan mempertahankan catatan kinerja Anda yang berkelanjutan.

Alan Levine melalui Flickr, CC-BY-SA 2.0

Tip Cepat: Simpan File Performa Anda Sendiri

Selalu pertahankan file kinerja terbaru pada diri Anda sendiri yang menyertakan pencapaian dan pengalaman utama selama siklus kinerja saat ini. Ini dapat membantu Anda memahami umpan balik bos Anda.

Contoh dari apa yang harus disertakan:

tujuan kinerja untuk tahun ini dan kemajuannya
penghargaan atau sertifikasi apa pun yang dicapai
salinan tindakan korektif
surat penghargaan (atau keluhan) tentang Anda
email tentang masalah / konflik penting dengan atasan, rekan kerja, dan pelanggan Anda
salinan metrik kinerja utama Anda
umpan balik kinerja sementara (misalnya, email yang mendokumentasikan hasil diskusi kinerja triwulanan atau tengah tahun)

Yee-Haw! Giddy Up Sekarang, Koboi!

Dalam menanggapi umpan balik negatif, pahamilah bahwa begitu banteng keluar dari gerbang, dia tidak akan masuk dengan mudah. Berpikirlah sebelum Anda berbicara.

werner22brigitte via Pixabay, CC-BY-SA 3.0

Evaluasi Kinerja Tidak Adil: Bagaimana Menekan

Jika Anda masih benar-benar yakin bahwa tanggapan atasan Anda tidak adil, berikut adalah beberapa ide untuk menolak.

Mulailah dengan tujuan akhir.

Ketahuilah selalu solusi yang Anda cari sebelum memulai. Apakah Anda ingin beberapa aspek dari dokumen kinerja tertulis diubah sebelum Anda menandatanganinya? Apakah Anda hanya ingin didengarkan?

Jadwalkan diskusi tindak lanjut.

Beri tahu atasan Anda bahwa beberapa informasi datang sebagai kejutan (jika itu benar) dan bahwa Anda perlu waktu untuk memikirkan apa yang dia katakan. Mintalah salinan evaluasi kinerja Anda sehingga Anda dapat memproses informasi dengan lebih baik.

Ketahui aspek ulasan apa yang tidak Anda setujui.

Sebagian besar sistem kinerja organisasi tidak hanya melibatkan peringkat keseluruhan ( misalnya , "2" pada skala 5 poin) tetapi juga sub-peringkat ( misalnya , keterampilan komunikasi, inisiatif). Seringkali, ada juga komentar pendukung. Manajer yang terlalu blak-blakan dalam komentar tertulisnya dapat dengan mudah menyinggung karyawan tanpa disengaja.

Jika Anda mencari perubahan pada dokumen kinerja Anda, ketahuilah bahwa manajer seringkali memiliki lebih banyak fleksibilitas dalam menyesuaikan komentar dan sub-peringkat mereka tanpa mendiskusikannya dengan HR atau atasan mereka. Namun, perubahan peringkat keseluruhan seringkali merupakan cerita lain. Argumen Anda sebaiknya sangat meyakinkan jika itu yang Anda cari.

Semoga beruntung, Pardner!

Mendorong mundur membutuhkan keterampilan, persiapan, dan sedikit keberuntungan.

DuBoix melalui File Morgue, CC-BY-SA 3.0

Menilai apakah umpan balik tersebut mewakili perbedaan persepsi, atau apakah ada ketidakbenaran faktual, kesalahan, atau kelalaian utama.

Jika ini masalah persepsi, persepsi bos mungkin lebih penting. Tingkatkan keterampilan persuasi Anda selama tahun mendatang dan berusahalah untuk menutup celah dalam persepsi.

Jika tinjauan kinerja Anda didasarkan pada kesalahan faktual yang penting, informasi tersebut perlu diperbaiki. Gunakan waktu antara pertemuan Anda dengannya untuk mengumpulkan bukti faktual spesifik tentang apa yang sebenarnya terjadi.

Berikut adalah contoh umpan balik kinerja berdasarkan data yang tidak akurat: Seorang manajer memberikan umpan balik negatif kepada seorang karyawan karena mengirimkan laporan tertulis kepada klien yang belum dia jelaskan terlebih dahulu. Namun, karyawan tersebut memberikan salinan email yang menunjukkan bahwa manajer menyetujui dokumen tersebut. Kritiknya tidak akurat. (Ini adalah kasus yang sebenarnya, dan manajer meminta maaf atas kesalahan tersebut.)

Siapapun bisa membuat kesalahan. Izinkan manajer Anda untuk menyelamatkan muka, jika memungkinkan.

Pahami arti tanda tangan Anda pada dokumen kinerja.

Pada titik tertentu, Anda mungkin akan diminta untuk menandatangani tinjauan kinerja Anda. Dalam menandatangani dokumen, ketahuilah apakah Anda mengakui bahwa Anda setuju dengan penilaian tersebut , atau bahwa Anda telah melakukan diskusi kinerja . Jika Anda masih yakin peninjauan tersebut tidak adil, sebagian besar organisasi memiliki proses untuk mengajukan keluhan resmi.

Berhati-hatilah jika Anda ingin melanjutkannya seperti ini, tetapi opsi Anda biasanya seperti ini:

Dengan hormat menolak untuk menandatangani dokumen sebagaimana adanya — terutama yang menunjukkan bahwa Anda setuju dengan penilaian atau yang didasarkan pada informasi yang tidak akurat.
Menandatanganinya dengan notasi berikut " Saya tidak setuju dengan pendapat ini dan berhak atas sanggahan, yang akan menyusul " (mintalah HR melampirkan ini dan sertakan dalam file personalia Anda).
Mengirim email ke atasan Anda yang merangkum diskusi dan ketidaksepakatan tinjauan kinerja Anda. Anda mungkin ingin meniru HR dan / atau manajer atasan Anda. Ini akan mempercepat proses pengaduan.

Jangan dilemparkan oleh sedikit umpan balik negatif.

Emil Kepko melalui Flickr, CC-BY-SA 2.0

Kebijaksanaan dan Kebijaksanaan Koboi

Cowboys memiliki kode etik sendiri, seperti yang ditunjukkan oleh beberapa Peribahasa Cowboy berikut ini dengan asal tidak diketahui (kecuali ditentukan lain). Pertimbangkan ini sehubungan dengan umpan balik tinjauan kinerja.

"Jangan pernah mendekati banteng dari depan, kuda dari belakang, atau orang bodoh dari segala arah."

"Bicaralah perlahan, pikirkan cepat."
"Cara termudah untuk makan burung gagak adalah saat masih hangat. Semakin dingin suhu, semakin sulit untuk menelan."
"Pengacau terbesar yang mungkin harus kau tangani dengan jam tangan yang mencukur wajahnya di cermin setiap pagi."
"Membiarkan kucing keluar dari tas jauh lebih mudah daripada mengembalikannya."

- Will Rogers, koboi dan humoris Amerika
"Jangan pernah melewatkan kesempatan bagus untuk diam."

- Will Rogers
"Lebih mudah menunggang kuda ke arah yang dituju."
"Ada tiga jenis pria:

- Will Rogers
"Angkat topi Anda ketika Anda dikalahkan, tetapi ketika Anda menang jangan menunjukkan siapa pun."

- Joe Torre, pemain baseball Amerika
"Jangan pernah menendang cowchip di hari yang panas."

- Will Rogers

Kita Semua Telah Menghadapi Umpan Balik Negatif Dan Tidak Adil

Mendiskusikan umpan balik kinerja yang negatif atau tidak adil dengan rekan kerja dapat menjadi bumerang. Teman memang memberi tahu teman. Cari dukungan emosional di luar tempat kerja.

Patricia D. Duncan melalui Wikimedia Commons, Domain Publik

Hanya Anda yang Bisa Memutuskan

Saat menangani umpan balik yang tidak adil atau negatif, hanya Anda yang dapat memutuskan apakah Anda memiliki masalah yang cukup penting untuk menjamin tindakan tersebut.

Beberapa karyawan mungkin hanya perlu mengembangkan kulit yang lebih tebal. Mereka puas dengan menyuarakan keprihatinan mereka dan menegosiasikan pengeditan kecil.

Namun di sisi lain, ada yang mengaku menghadapi diskriminasi ilegal. Mereka percaya bahwa keseluruhan penilaian kinerja mereka palsu, dan mereka menuntut penilaian ulang seluruhnya, dari penilaian keseluruhan hingga komentar tertulis.

Kita semua pernah menghadapi umpan balik yang negatif dan terasa tidak adil. Tapi ini karir dan hidupmu. Pilihan ada padamu. Semoga beruntung, Koboi! Sekarang pergilah dan kembali bekerja.

Bisakah Anda Menemukan Tanda-Tanda Para Koboi Ini Tidak Nyata?

Awalnya diposting ke Flickr, foto empat koboi ini diduga diambil antara tahun 1904 dan 1918, menurut tanda kartu pos AZO di bagian belakang.

anyjazz65 melalui Wikimedia Commons, CC-BY-SA 2.0

Poin Ringkasan

Pertama, cukup dengarkan daripada mengalihkan kesalahan, memberikan alasan, atau memulai debat yang hidup dengan manajer Anda. Berusahalah untuk memahami umpan baliknya.
Perjelas pemahaman Anda dengan menentukan jenis umpan balik umum (yaitu, ultimatum, pemberitahuan tren ke bawah, atau peluang untuk perbaikan). Pertimbangkan juga niat atasan Anda.
Mintalah contoh spesifik untuk membantu Anda lebih memahami perspektif manajer Anda.
Tetap tenang dan hormat.
Kembangkan rencana tindakan khusus untuk mengatasi kritik yang membangun. Atur check-in berkala untuk menutup celah pada kinerja dan persepsi Anda.
Untuk menyangkal penilaian yang Anda yakini tidak adil, pikirkan tujuan tertentu dan pahami dengan tepat kata-kata atau peringkat apa yang Anda tolak.
Jadwalkan diskusi lanjutan untuk memberikan bukti yang mendukung perspektif Anda.
Tentukan apakah Anda akan menandatangani dokumen kinerja Anda (dengan atau tanpa sanggahan).
Hanya Anda yang dapat memutuskan apa yang terbaik untuk Anda dan karier Anda.

Cowboys Herding Cats: Apakah Anda Terkadang Merasa Seperti Ini?

Catatan

¹ Harris, Michael M., dan John Schaubroeck. "Sebuah Meta-Analisis Peringkat Self-Supervisor, Self-Peer, dan Peer-Supervisor." Psikologi Personalia 14, no. 1 (1988): 43-62. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.1988.tb00631.x.

Koboi, Temanku!

Kadang-kadang Anda mengendarainya, kadang-kadang Anda naik. Ya-haw!

Carol Von Canon melalui Flickr, CC-BY-SA 2.0

pertanyaan

Pertanyaan: Saya telah mengalami disabilitas telework selama dua tahun. Setiap kali saya kembali bekerja, punggung saya terluka. Supervisor saya bilang dia bosan dengan saya teleworking dan itu penghalang baginya. Sekarang waktunya pertunjukan, dan dia melecehkan saya hanya karena saya menjalani operasi kanker payudara di atas cedera punggung saya dengan beberapa operasi. Dia memberi saya penilaian yang tidak adil dan melecehkan saya tentang kembali bekerja segera. Saya memiliki semua ini dalam email atau dokumen personalia Tindakan hukum apa yang dapat saya ambil?

Jawaban: Kanker payudara dan masalah punggung kronis Anda adalah kecacatan di bawah Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika (ADA), dan saya bertaruh bahwa "kecacatan telework" yang Anda tunjukkan selama dua tahun adalah akomodasi yang wajar di bawah ADA. Menurut pemahaman saya, ada upaya terputus-putus untuk mengembalikan Anda bekerja di lokasi perusahaan, dan bahwa setiap kali Anda mengalami cedera terkait pekerjaan yang membuat Anda keluar dari pekerjaan lagi.

Anda tidak menentukan apakah

1) Anda saat ini sedang dalam pekerjaan pekerja atau FMLA / cuti cacat dan

2) perilaku apa yang merupakan pola dugaan pelecehan bos Anda (misalnya, menyebut nama, lelucon, intimidasi, ancaman, hanya meminta Anda kembali bekerja?)

Namun, saya mencantumkan di bawah ini beberapa gagasan umum:

Sebagai langkah pertama, cetak, atur, dan simpan semua email dan materi personalia yang mendokumentasikan pernyataan yang diduga menyinggung dan melecehkan. (Banyak orang tidak memiliki dokumentasi semacam itu sehingga Anda "beruntung" karena jejak elektronik dan kertas ini ada.) Jangan mengandalkan fakta bahwa dokumen semacam itu ada di komputer kantor Anda, karena Anda mungkin tiba-tiba menemukan diri Anda sendiri tanpa akses dalam beberapa kasus. Dapatkan juga, cetak, dan simpan salinan kebijakan tertulis perusahaan tentang cuti, anti-pelecehan, kesempatan kerja yang setara, kompensasi pekerja, manajemen kinerja, dan kode etik karyawan apa pun yang mungkin dimiliki perusahaan. Mungkin ada kebijakan lain yang ingin Anda pertahankan juga.

Tinjau ini dan lakukan yang terbaik untuk memahami semua yang telah Anda cetak. Gunakan mereka untuk membuat draf daftar dugaan pelanggaran kebijakan. Anda akan menggunakan daftar itu nanti untuk mengajukan keluhan sendiri atau untuk diberikan kepada pengacara yang Anda sewa untuk konsultasi.

Biasanya, sebelum Anda mengajukan keluhan kepada Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) atau dewan hak asasi manusia negara bagian Anda tentang masalah seperti pelecehan dan diskriminasi, Anda HARUS melalui prosedur keluhan internal perusahaan Anda. Oleh karena itu, Anda perlu mengetahui bagaimana Anda mengajukan keluhan karyawan kepada perusahaan Anda. Kemungkinan besar, prosedur mereka diuraikan dalam kebijakan anti-pelecehan dan kesetaraan kesempatan kerja. Menghubungi HR, menelepon saluran etika / kepatuhan, atau mengeluh kepada manajemen adalah langkah pertama yang biasa. Jika Anda bekerja untuk perusahaan kecil, sangat mungkin mereka tidak memiliki banyak sumber daya ini.

Saya menyarankan Anda menemui pengacara, terutama karena kompleksitas situasi Anda - beberapa disabilitas, beberapa di antaranya adalah akibat dari cedera di tempat kerja, dan berbagai jenis cuti terkait medis. (Perhatikan bahwa sistem kompensasi pekerja sangat spesifik untuk negara bagian.) Pengacara Anda dapat membuat rekomendasi tentang apa yang harus dikeluhkan (misalnya, apakah usia juga menjadi masalah?). Ia juga dapat mengadvokasi Anda dan membantu Anda menjelajahi sistem.

Penting untuk diingat pada akhirnya bahwa Anda dipekerjakan untuk melakukan suatu pekerjaan untuk perusahaan, dan selama Anda memenuhi syarat untuk melakukan fungsi-fungsi penting dari pekerjaan tersebut, dengan atau tanpa akomodasi, Anda memiliki kontribusi untuk diberikan. Sayangnya, mungkin ada saatnya Anda tidak lagi dapat menjalankan fungsi pekerjaan yang penting. Bekerja sama dengan penyedia layanan kesehatan Anda untuk memahami secara realistis saat itu.

Pertanyaan: Bagaimana saya menanggapi laporan kinerja yang tidak akurat?

Jawaban: Ajukan tanggapan atau sanggahan yang ditulis dengan hati-hati dan mulai dengan pernyataan bahwa Anda keberatan dengan fakta dan pernyataan yang dituduhkan dalam laporan kinerja yang disampaikan oleh tanggal xx / xx / 20xx. Kemudian singkat saja, tidak emosional, dan catat fakta-fakta versi Anda secara langsung. Jangan menjelaskan secara berlebihan tetapi katakan bahwa Anda berharap untuk membahas masalah ini lebih lanjut.

Pertanyaan: Apa yang dapat Anda lakukan jika mendapatkan ulasan negatif setelah mengajukan klaim Pajak Pekerja, dan mereka menyalahkan Anda atas apa yang terjadi?

Jawaban: Anda dapat menolak untuk menandatangani dokumen disiplin atau kinerja yang tidak adil, karena itu adalah konsekuensi dari klaim Kompensasi Pekerja Anda. Anda juga dapat berkonsultasi dengan pengacara Workers Comp di daerah Anda. Ini sangat bijaksana jika taruhannya tinggi untuk Anda, seperti penurunan pangkat atau kehilangan pekerjaan, selain sudah terluka!

Meskipun tidak ada undang-undang federal AS yang melarang pembalasan terhadap pelapor Kompensasi Pekerja, sebagian besar negara bagian melarangnya. Workers Comp bervariasi menurut negara bagian, jadi periksa undang-undang negara bagian Anda.

Secara umum, bagaimanapun, seseorang harus memenuhi empat kriteria berikut untuk menunjukkan pembalasan:

1) menjadi karyawan yang dilindungi yang berhak atas tunjangan Workers Comp - daripada, katakanlah, kontraktor independen, karyawan perusahaan lain, dll.;

2) menunjukkan bahwa Anda terlibat dalam beberapa aktivitas yang dilindungi terkait Perusahaan Pekerja seperti mengajukan klaim atau laporan cedera di tempat kerja;

3) menunjukkan bahwa Anda mengalami tindakan ketenagakerjaan yang merugikan sebagai akibat dari pengajuan klaim Workers Comp, seperti diberhentikan, diturunkan pangkatnya, didisiplinkan secara formal, gaji Anda diturunkan, dll.; dan

4) tunjukkan bahwa tindakan merugikan ini dimotivasi oleh pengajuan Workers Comp Anda atau aktivitas Workers Comp tertutup lainnya.

Perhatikan bahwa alasan mengapa pemberi kerja mungkin termotivasi untuk membalas terhadap penggugat Workers Comp adalah untuk menjaga premi mereka rendah dan untuk mencegah karyawan lain mengajukan klaim. Ada banyak tekanan pada beberapa perusahaan untuk menangani cedera di tempat kerja melalui asuransi pribadi, bukan sistem Kompensasi Pekerja.

Di sisi lain, harap berhati-hati bahwa perusahaan menggunakan tinjauan kinerja dan pelanggaran kebijakan perusahaan sebagai pertahanan yang berhasil terhadap klaim pembalasan. Artinya adalah bahwa jika Anda dengan cara APAPUN bertanggung jawab atas cedera Anda (misalnya, tidak mengenakan alat pelindung diri, terlibat dalam permainan kuda, tidak mengikuti prosedur lockout / tag out, dll.), Maka perusahaan mungkin akan menggunakan ini untuk membenarkan aksinya.

Intinya adalah Anda tahu apa yang terjadi dengan kecelakaan kerja Anda dan apakah Anda memikul tanggung jawab yang sah. Biarkan itu membimbing Anda.

Pertanyaan: Apakah legal bagi manajer saya untuk mengubah skor ulasan akhir tahun dan komentar saya setelah dia mengirimkannya. Saya tahu kebijakan perusahaan saya dan saya memberi tahu manajer saya bahwa saya akan menandatangani ulasan saya secara elektronik tetapi akan mengirimkan sanggahan. Saya tidak pernah menerima ulasan saya untuk diterima dan ketika saya pergi ke Sumber Daya Manusia untuk mengeluh, manajer saya mengubah skor dan komentar. Dia menghapus bahasa diskriminatif yang telah saya tunjukkan dan menambahkan komentar tentang ketidaksesuaian yang saya tunjukkan pada awalnya. Apakah ini legal?

Jawaban: Secara keseluruhan, peringkat kinerja akhir tahun biasanya ditinjau dan disetujui melalui manajemen atas dan SDM jauh sebelum dikirimkan kepada karyawan. Adalah legal dan pantas setelah diskusi kinerja untuk sesekali mengubah bahasa untuk memasukkan umpan balik karyawan (yaitu, koreksi ketidakakuratan faktual atau kesalahan ketik). Akan sangat jarang, bagaimanapun, peringkat diubah pada titik akhir itu - yaitu, setelah diskusi kinerja dilakukan dengan karyawan.

Menurut cara saya memahami apa yang terjadi di sini, Anda yakin bahwa manajer Anda mencoba menutupi jejaknya dengan menghapus catatan bahasa yang diskriminatif dan meningkatkan peringkat Anda. Dengan melakukan itu, konflik hilang dan Anda seharusnya tidak punya alasan untuk mengajukan bantahan. Tetap lakukan dan sebutkan bahwa ini BUKANLAH tinjauan kinerja yang sebenarnya dikirimkan kepada Anda. Kutip kebijakan perusahaan Anda yang melarang pemalsuan catatan, mengeluh tentang kegagalannya mengikuti kebijakan tinjauan kinerja perusahaan, dan mengutip kebijakan EEO Perusahaan yang melarang perilaku diskriminatif berdasarkan jenis kelamin, ras, agama, warna kulit, asal kebangsaan, kecacatan, usia, status veteran, atau status dilindungi hukum lainnya.

Pertanyaan Anda harus lebih banyak tentang apakah manajer Anda mengikuti kebijakan Perusahaan dalam cara dia mengubah ulasan. Jelas, Anda juga memiliki keluhan khusus terkait bahasa diskriminatif yang digunakan manajer Anda dalam ulasan. Ingatlah bahwa ia mungkin telah mengubah apa yang ada di catatan elektronik sebelum Anda menandatanganinya, tetapi ia tidak dapat mengubah fakta bahwa ia secara lisan menyampaikan ulasan kinerja yang berisi bahasa yang diduga diskriminatif. Saya harap Anda memiliki salinan draf ulasan yang berisi bahasa yang menyinggung, karena ini akan membantu memperkuat kasus Anda. (Namun, jangan pernah menyerahkan satu-satunya salinan Anda, bahkan kepada penyelidik.) Meskipun Anda tidak memiliki salinan tinjauan kinerja asli untuk perbandingan, Perusahaan harus dapat mengakses versi elektronik sebelumnya.

Jika bahasanya benar-benar diskriminatif, ada baiknya Anda secara resmi mencatat masalah ini. Saya berharap Anda baik-baik saja.

Pertanyaan: Haruskah saya memberi asisten saya konseling kinerja pada hari yang sama ketika dia menerima ulasan tahunannya?

Jawaban: Tinjauan tahunan mencakup kinerja satu tahun penuh, tetapi jika Anda telah melakukan apa yang seharusnya Anda lakukan sebagai manajer - melakukan diskusi kinerja yang berkelanjutan dengan karyawan sepanjang tahun sebelumnya - maka seharusnya tidak ada kejutan. Dia harus tahu apa yang diharapkan dari dokumen review tahunan itu. Namun, bagi seorang karyawan, melihatnya secara tertulis, terutama jika itu kurang dari umpan balik yang bersinar, itu bisa terasa seperti sukses besar.

Masalah kesalahan langkah kinerjanya baru-baru ini yang perlu Anda konsultasikan adalah masalah terpisah (meskipun terkait). Ini harus ditangani dalam percakapan terpisah karena dua alasan utama. Itu terjadi dalam siklus kinerja yang berbeda, bukan selama periode penilaian kinerja formal tahunan terakhir, bukan? Anda juga ingin segera memberikan tindakan korektif atas perilaku terkini dan tidak membuatnya bingung tentang informasi apa yang masuk ke dalam peringkat kinerja Anda. Dalam sesi konseling, Anda dapat menggunakan beberapa bahasa yang sama seperti yang Anda lakukan pada penilaian kinerja jika dia memiliki masalah berkelanjutan dengan bidang keterampilan tertentu (misalnya, perhatian terhadap detail, keterampilan komunikasi).

Tangani tindakan korektif sesegera mungkin dan dokumentasikan percakapan Anda. Anda kemudian dapat melakukan penilaian kinerja di akhir minggu. Ketika Anda melakukan penilaian kinerja, jelaskan apa periode evaluasi itu. Saya harap itu membantu.

Pertanyaan: Manajer saya mengatakan kepada saya bahwa dia memberi saya peringkat "melebihi harapan" dalam tinjauan kinerja tahunan saya, tetapi dia diberitahu oleh atasannya untuk mengubahnya menjadi peringkat "memenuhi harapan". HR tidak menjawab panggilan saya untuk berdiskusi. Cara apa yang harus saya lakukan untuk menantang perubahan peringkat saya yang tidak akurat oleh manajer saya?

Jawaban: Manajer Anda seharusnya hanya memberi tahu Anda peringkat kinerja akhir - SATU hasil. Dia tidak profesional dalam menyampaikan kepada Anda kedua bagian dari pesan itu. Melakukan hal itu telah membuatnya bermasalah; Anda benar-benar bingung dan kesal. Dia adalah musang dan mencoba menjadi orang baik dengan menyalahkan manajemen atas.

Anda memiliki beberapa opsi:

1) bicarakan dengan manajer manajer Anda tentang mengapa Anda hanya pantas mendapatkan peringkat "memenuhi ekspektasi" ketika manajer Anda malah mengindikasikan bahwa ia akan menilai Anda "melebihi ekspektasi"

2) email HR karena mereka menolak untuk menjawab panggilan Anda, atau

3) pelajari pelajaran di sini dan pahami bahwa manajer Anda bermain politik dengan Anda, karyawan, DAN atasannya saat dia berusaha menyenangkan Anda berdua.