Alat seleksi manajemen sumber daya manusia

pengantar

Kondisi ekonomi saat ini telah meningkatkan jumlah orang yang kehilangan pekerjaan dan mencari pekerjaan hingga seratus kali lipat. Ini baik dan buruk, dan itu untuk alasan yang sama. Profesional sumber daya manusia memiliki kelompok yang jauh lebih beragam untuk dipilih. Orang-orang dari semua lapisan masyarakat dan berbagai latar belakang mencari posisi level apa pun dalam upaya menjaga makanan di atas meja dan atap di atas kepala mereka. Mereka bersedia menerima uang lebih sedikit daripada yang mereka terima di masa lalu. Ini memberikan lingkungan yang ideal bagi pemberi kerja. Kita harus mempertimbangkan sisi lain dari mata uang itu. Rakyat merasa dikhianati oleh perusahaan yang memberhentikan mereka atau gulung tikar. Ini berarti majikan mereka saat ini atau di masa depan mungkin harus berurusan dengan kurangnya loyalitas. Seorang karyawan yang baik dapat ditemukan, dipekerjakan, dan dilatih hanya untuk melompat ke kapal berikutnya,tawaran yang sedikit lebih baik untuk ikut. Dengan banyaknya orang yang kehilangan pekerjaan, juga lebih sulit untuk menyaring jumlah pelamar untuk posisi tertentu. Pilihan yang berkualitas dan buruk dapat lolos dari celah ke arah yang berlawanan. Untuk membuatnya sedikit lebih mudah, penting untuk memilih alat seleksi yang sesuai untuk membantu menemukan yang tepat untuk posisi tertentu. Sebagai contoh, kami akan memeriksa beberapa alat pemilihan pilihan yang akan digunakan saat merekrut posisi di toko grosir lokal.sangat penting untuk memilih alat seleksi yang tepat untuk membantu menemukan yang tepat untuk posisi tertentu. Sebagai contoh, kami akan memeriksa beberapa alat pemilihan pilihan yang akan digunakan saat merekrut posisi di toko grosir lokal.sangat penting untuk memilih alat seleksi yang tepat untuk membantu menemukan yang tepat untuk posisi tertentu. Sebagai contoh, kami akan memeriksa beberapa alat pemilihan pilihan yang akan digunakan saat merekrut posisi di toko grosir lokal.

Ikhtisar Alat Seleksi HRM

Menurut Bohlander dan Snell (2007), ada banyak sekali alat seleksi yang dapat kita gunakan ketika mencoba menentukan apakah seorang kandidat adalah orang yang tepat untuk suatu pekerjaan. Alat seleksi ini termasuk — tetapi tidak terbatas pada — contoh pekerjaan, referensi dan rekomendasi, wawancara tidak terstruktur, wawancara terstruktur, pusat penilaian, tes bakat khusus, tes kepribadian, tes kemampuan kognitif umum, informasi biografi kosong, pemeriksaan catatan kriminal, skrining obat, verifikasi pekerjaan, verifikasi pendidikan, verifikasi izin dan sertifikasi profesi, pemeriksaan catatan kendaraan bermotor, riwayat kredit, dan evaluasi integritas. Semua tes ini memiliki tempatnya, tetapi tidak semuanya harus digunakan oleh setiap perusahaan untuk setiap posisi yang memungkinkan.Dalam hal perekrutan untuk supermarket lokal — kami akan berasumsi bahwa kami merekrut untuk posisi level awal — beberapa alat seleksi ini tampaknya lebih cocok daripada yang lain. Menggunakan pemeriksaan latar belakang, inventarisasi kepribadian, dan tes narkoba tampaknya menjadi tiga alat seleksi yang paling berguna.

Alat Seleksi Sumber Daya Manusia: Pemeriksaan Latar Belakang

Pemeriksaan latar belakang sangat penting, terutama dalam masyarakat saat ini. Ada banyak orang di luar sana yang telah membuat kesalahan di masa lalu, dan ini tidak selalu menilai bagaimana mereka akan bereaksi atau berperilaku di masa depan. Masih merupakan kejahatan yang perlu untuk menggali masa lalu seseorang. AS Bohlander dan Snell (2007) menunjukkan, "Pengadilan telah memutuskan bahwa perusahaan dapat dianggap bertanggung jawab atas kelalaian perekrutan jika mereka gagal melakukan pemeriksaan latar belakang yang memadai." Perusahaan bertanggung jawab atas keselamatan karyawan dan pelanggannya. Hasilnya, pemeriksaan latar belakang yang tepat dapat membantu meringankan sebagian dari beban itu. Pemeriksaan latar belakang mencakup lebih dari sekedar pencarian catatan kriminal. Pemeriksaan latar belakang termasuk memeriksa pekerjaan sebelumnya, referensi, dan penghargaan atau sertifikasi yang terdaftar. Selama proses pemeriksaan ini, fakta menarik bisa muncul.Tujuan utamanya sering kali adalah untuk memastikan bahwa pelamar jujur dengan informasi yang diberikan, dan kejujuran sangat penting dalam posisi apa pun, terlebih lagi dalam posisi berorientasi ritel.

Alat Seleksi Manajemen Sumber Daya Manusia: Personality Inventory

Ada berbagai kegunaan inventaris kepribadian. Ini menjadi lebih populer dengan kemajuan dalam penelitian psikologis. Beberapa bisa sangat mahal, dan beberapa lainnya relatif murah. Perusahaan seperti Wal-Mart menggunakan tes kepribadian sebagai bagian dari aplikasinya. Perusahaan lain mungkin tidak meminta Anda untuk mengikuti tes tersebut sampai Anda melakukan wawancara awal. Salah satu hal utama yang dicari perusahaan di sini adalah kejujuran pelamar. Integritas adalah bagian penting dari menjadi karyawan yang baik. Ketika Anda memiliki akses ke jumlah tunai dalam register dan produk fisik, salah satu tujuan utama perusahaan harus mencegah penyusutan. Menurut Kathy Grannis dari National Retail Federation (2009), 44% yang mengejutkan dari penyusutan ritel — yang berjumlah sekitar $ 15,9 — disebabkan oleh pencurian karyawan. Dengan pemikiran ini,Karyawan harus disaring dengan benar untuk kemungkinan pencurian sebelum ditempatkan pada posisi yang memungkinkan mereka melakukannya. Tes kepribadian akan memungkinkan tingkat kepercayaan tertentu terhadap kejujuran calon karyawan. Tes ini juga dapat mengukur kemungkinan ketidakhadiran, kemampuan memecahkan masalah, seberapa baik mereka menangani stres, dan stabilitas mental serta pandangan mereka secara keseluruhan tentang hal-hal penting dalam hidup.

Alat Seleksi HRM: Pengujian Obat

Pengujian obat memiliki keuntungan untuk setiap proses seleksi karyawan. “Dibandingkan dengan biaya bahkan satu karyawan dengan masalah penyalahgunaan zat, sebagian besar perusahaan menemukan bahwa menghilangkan masalah di tempat pertama sepadan dengan waktu dan uang yang terlibat dalam program pengujian obat” (Pre-employmentDrugScreening.com, nd). Seseorang tidak akan meninggalkan anak-anak mereka dalam perawatan seorang pecandu, jadi mengapa Anda meninggalkan kesejahteraan seluruh organisasi pada rancangan satu organisasi? Masalah penyalahgunaan zat menimbulkan berbagai masalah. Perilaku karyawan bisa jadi tidak menentu dan tidak bisa diandalkan. Ketidakhadiran mereka kemungkinan besar tinggi. Peluang mereka untuk mencuri meningkat secara eksponensial. Karena alasan ini, banyak perusahaan telah memperkenalkan semacam pengujian obat di dalam organisasi mereka.Menempatkan karyawan pada posisi di mana mereka memiliki akses ke uang tunai dan produk serta memengaruhi keselamatan semua orang di sekitar mereka, skrining obat merupakan alat penting dalam proses pemilihan karyawan.

Alat Seleksi Manajemen Sumber Daya Manusia: Analisis Perilaku

Analisis perilaku kemungkinan besar merupakan alat seleksi paling penting yang disarankan dalam beberapa paragraf terakhir. Tes kepatutan akan memberikan wawasan tentang bagaimana karyawan akan berpikir dan berperilaku. Kami dapat mengetahui apakah mereka dapat memulai sendiri, dapat menerima arahan, dapat menerima perubahan, dan berbagai sifat lain yang penting bagi kami untuk dimiliki pada karyawan kami. Pemeriksaan latar belakang dan pengujian obat lebih merupakan analisis statistik. Periksa di sini apakah pelamar jujur dalam skenario khusus ini. Periksa di sini jika karyawan tersebut memiliki riwayat kriminal. Ini adalah fakta keras yang dingin sementara analisis perilaku dapat memberikan wawasan kepada pengusaha tentang bagaimana seorang karyawan akan beroperasi dan bahkan mengapa.

Proses Seleksi HRM: Wawancara

Tidak ada proses seleksi karyawan yang akan lengkap tanpa setidaknya satu wawancara tatap muka. Selama wawancara, Anda dapat membahas topik dengan calon karyawan yang tidak tercakup dalam aplikasi atau tes apa pun yang telah mereka jalani sejauh ini. Pewawancara yang terampil memperhatikan tidak hanya jawaban dari pertanyaan yang mereka ajukan, tetapi bagaimana jawabannya. Apa nada suara atau bahasa tubuh pelamar yang menunjukkan? Pertanyaan apa yang mereka ajukan? Ini penting untuk membantu menentukan pola pikir mereka terkait posisi tersebut. Kombinasi wawancara non-direktif dan wawancara situasi seperti yang dijelaskan oleh Bohlander dan Snell (2007) merupakan metode wawancara yang ideal. Mulailah dengan metode tidak langsung, di mana pelamar diberikan serangkaian pertanyaan terbuka. Pertanyaan-pertanyaan ini harus berjalan di sepanjang baris berikut:

Ceritakan padaku lebih banyak lagi tentang dirimu.
Kenapa kamu ingin bekerja di sini?
Mengapa Anda menjadi karyawan yang baik?

Jika pelamar tampaknya berhasil dengan pertanyaan-pertanyaan awal ini, lanjutkan ke bagian kedua dari wawancara pribadi, dan berikan pelamar sejumlah hipotesis situasional.

Ceritakan tentang saat seseorang tidak jujur di tempat kerja Anda sebelumnya dan bagaimana hal itu memengaruhi Anda.
Ceritakan tentang saat Anda masuk kerja suatu hari dan proses baru telah diterapkan sejak Anda pergi.
Ceritakan tentang saat Anda berselisih dengan sesama rekan kerja atau manajer.

Dengan menggunakan metode wawancara non-direktif terlebih dahulu, kami memungkinkan orang yang diwawancarai merasa nyaman dengan skenario wawancara dan diri mereka sendiri. Sejujurnya, itu sedikit meruntuhkan tembok mereka sehingga kita lebih mungkin mendapatkan jawaban yang jujur selama bagian kedua wawancara. Bergantung pada bagaimana pelamar melakukannya selama proses ini, kita harus memanfaatkan tes dan pemeriksaan lain yang diterapkan untuk menentukan apakah mereka harus bergerak maju ke langkah proses selanjutnya, yang mungkin berarti ditawarkan posisi.

Kesimpulan

Seperti yang dinyatakan sebelumnya, alat seleksi karyawan adalah hal yang penting di perusahaan mana pun, bahkan mungkin lebih penting sekarang daripada sebelumnya. Menentukan proses yang tepat untuk menemukan karyawan yang tepat untuk posisi apa pun dapat menjadi tantangan. Para ahli sering berkonsultasi tentang topik seperti itu. Seringkali, ini adalah serangkaian trial and error. Proses aplikasi dimulai dengan satu cara sebagai tes dan ditinjau kemudian. Jika berhasil, berarti berhasil, tetapi selalu ada sesuatu yang dapat ditingkatkan. Perusahaan harus mengukur keseimbangan antara kelayakan dan pentingnya posisi di samping biaya alat seleksi apa pun yang mereka putuskan untuk diterapkan. Tujuannya adalah menemukan kandidat terbaik untuk pekerjaan itu. Ada yang terlewat dan bahkan ada yang lolos, tidak peduli seberapa teliti dan bagusnya proses seleksi.Tidak ada gunanya mencoba memilih alat yang sempurna dan menyelaraskannya dengan proses yang sangat mudah. Hal seperti itu tidak ada. Sebaliknya, profesional HR harus mencoba menemukan cara terbaik dan hemat biaya untuk menemukan karyawan yang tepat untuk posisi apa pun.

Referensi

Bohlander, GW, & Snell, SA, (2007). Managing human resource (edisi ke-14). Florence, KY: Thomson Learning Pendidikan Tinggi

Grannis, K. (2009). Ekonomi bermasalah meningkatkan tingkat mengutil, menurut survei keamanan ritel nasional . Federasi Ritel Nasional. Diakses 7 Maret 2010 dari

Pre-employmentDrugScreening.com. (nd). Pendahuluan tentang skrining obat . Diakses 7 Maret 2010 dari