Ekuitas internal vs. ekuitas eksternal: perbandingan kompensasi

Apa itu Ekuitas Bayar?

Analisis internal dan eksternal memungkinkan organisasi untuk mengevaluasi rencana kompensasi berdasarkan kewajaran kompensasi karyawan. Dampak dari kekuatan internal dan eksternal penting ketika berhadapan dengan struktur gaji. Pembayaran ekuitas memastikan bahwa semua pihak yang terlibat menerima manfaat yang sama berdasarkan faktor internal dan eksternal.

Daftar periksa internal.

info.berkshireassociates.com

Pengaruh Internal

Pengaruh internal melibatkan karyawan yang melakukan pekerjaan yang sama tetapi dengan tanggung jawab pekerjaan yang berbeda, atau bahkan karyawan yang bekerja di departemen yang berbeda tetapi untuk perusahaan yang sama. Skala gaji terstruktur dapat mencerminkan nilai gaji tertinggi di bagian atas dan nilai gaji terendah di bagian bawah berdasarkan tanggung jawab pekerjaan. Skala gaji memungkinkan karyawan untuk melihat manfaat yang akan dia terima sehubungan dengan tanggung jawab yang diberikan.

Gaji yang adil dan kondisi kerja merupakan faktor penting bagi karyawan dan memengaruhi semangat kerja. Menurut Martocchio (2008), “Evaluasi pekerjaan adalah kunci untuk menetapkan sistem kompensasi yang konsisten secara internal sebagai alat strategis. Profesional kompensasi menggunakan evaluasi pekerjaan untuk menetapkan perbedaan gaji di antara karyawan di dalam perusahaan. "

Evaluasi tersebut menguraikan perbedaan dan persamaan dalam tanggung jawab pekerjaan, yang dapat dijelaskan dalam tingkat pengalaman, kinerja, dan pengetahuan. Ekuitas internal memastikan bahwa keadilan dipertahankan di seluruh organisasi berdasarkan tanggung jawab yang serupa.

Pengaruh Eksternal

Memahami pengaruh eksternal sama pentingnya dengan faktor internal. Evaluasi faktor eksternal memungkinkan organisasi untuk tetap kompetitif di pasar. Organisasi bersaing untuk mendapatkan karyawan terbaik untuk membantu perusahaan mereka tumbuh. Pada gilirannya, gaji dipertimbangkan untuk bersaing dengan organisasi serupa lainnya. Perbandingan upah eksternal dapat berupa serikat pekerja, wilayah geografis, kesamaan pekerjaan, sertifikasi, atau ukuran perusahaan yang sama.

Manajer Sumber Daya Manusia bertanggung jawab untuk menilai persaingan luar dengan benar sehubungan dengan hal tersebut di atas untuk menjaga keunggulan kompetitif dengan perusahaan serupa. Seorang karyawan yang ingin bergabung dengan organisasi dapat dengan mudah menemukan gaji rata-rata atau sedang berdasarkan wilayah geografis dan deskripsi pekerjaan. Evaluasi harga pemasaran juga dapat digunakan untuk mempertahankan karyawan yang sudah menjadi staf.

Bisnis yang kompetitif akan mencari karyawan dari perusahaan lain, jadi penting untuk memastikan bahwa organisasi tidak membiarkan persaingan mencuri karyawannya. Ini disebut sebagai perburuan atau perampokan.

Komik tentang perburuan karyawan.

www.geekculture.com

Keuntungan dan kerugian

Faktor internal dan eksternal adalah alat penting yang digunakan untuk menentukan dan menerapkan gaji pokok, kompensasi tunai, atau tunjangan yang solid.

Ekuitas Internal

Keuntungan: Ekuitas internal memungkinkan organisasi menjamin gaji yang sama di antara karyawan berdasarkan skala gaji atau kinerja.

Kekurangan: Kerugian ekuitas internal adalah persepsi karyawan. Seorang karyawan dapat melihat bahwa dia melakukan pekerjaan yang sama dengan karyawan lain dan harus menerima gaji yang sama. Persepsi karyawan mungkin berbeda dengan persepsi pengusaha. Karyawan mungkin merasa bahwa kinerja individualnya sama atau lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang berkinerja. Ini menciptakan ketegangan dan menurunkan moral di tempat kerja.

Ekuitas Eksternal

Keuntungan: Keuntungan ekuitas eksternal memungkinkan organisasi tetap kompetitif untuk profesi atau wilayah geografis yang dicari.

Kekurangan: Kerugian dari ekuitas eksternal adalah biaya untuk tetap berada di pasar yang kompetitif.

Mana yang Lebih Penting: Ekuitas Internal atau Eksternal?

Masih belum diputuskan apakah ekuitas internal atau eksternal lebih penting, dan tidak ada jawaban benar atau salah (Kent Romanoffken, 1986, hlm. 8, Menyeimbangkan ekuitas eksternal dan internal). Menemukan keseimbangan itu penting. Kebijakan kompensasi yang adil dan jujur ​​yang dikomunikasikan kepada karyawan dan mendefinisikan nilai dan nilai seorang karyawan adalah yang terbaik. Rencana kompensasi eksternal dan internal harus memenuhi tujuan organisasi untuk menciptakan budaya yang dicarinya.

Bagaimana Ekuitas Diterapkan pada Pekerja Federal

Kompensasi merupakan alat penting yang digunakan oleh pemerintah untuk menarik pegawai yang memiliki keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman yang dapat memenuhi tujuan strategis organisasi. Kompensasi total termasuk gaji dan tunjangan. Pemerintah menggunakan skala gaji yang berfokus pada tingkat posisi, keterampilan, dan kualifikasi.

Menurut Departemen Kesehatan & Layanan Kemanusiaan AS (nd), “Sejumlah sistem pembayaran yang berbeda digunakan untuk pekerjaan Federal; namun, Jadwal Umum (GS), Sistem Pengupahan Federal (FWS), Layanan Eksekutif Senior (SES), atau Ditentukan Secara Administratif (AD) mencakup sebagian besar karyawan dalam HHS ”(Informasi Gaji).

Kualitas internal dicapai dengan menyediakan struktur gaji yang konsisten dan seragam di dalam organisasi. Manfaat lainnya seperti pensiun, tunjangan kesehatan, cuti, dan asuransi jiwa ditawarkan kepada seluruh karyawan. Ini memungkinkan sebuah organisasi untuk menawarkan gaji dan tunjangan kepada karyawan yang memenuhi kesetaraan internal dan bersaing dengan organisasi swasta.

Pentingnya Keseimbangan dan Kejelasan

Ekuitas internal dan eksternal penting bagi perusahaan untuk tetap kompetitif dengan organisasi lain, menarik karyawan yang tepat, dan mempertahankan karyawan saat ini. Tidak ada fokus benar atau salah; pilihan terbaik adalah menjaga keseimbangan saat fokus pada motif internal dan eksternal. Rencana tunjangan yang terstruktur dan jelas dapat membatasi kebingungan atas nilai dan nilai karyawan.

Referensi

KENT ROMANOFFKEN, BB (1986). Pay eguity: Pertimbangan internal dan eksternal. Review Kompensasi dan Manfaat (1986-1998), 18 (3), 17. Diambil dari

Martocchio, JJ (2008). Kompensasi Strategis: Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi ke-5).

Departemen Kesehatan & Layanan Kemanusiaan AS. (nd). Bayar dan Manfaat. Diambil dari