Analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, dan nilai yang sebanding: menutup kesenjangan upah gender

Masalahnya: Ketimpangan Gaji

Ketimpangan gaji antara pria dan wanita adalah masalah yang dihadapi angkatan kerja Amerika selama beberapa dekade. Secara tradisional, perempuan tidak berpartisipasi dalam angkatan kerja atau melakukannya dalam kapasitas terbatas. Saat ini, 57% pekerja adalah perempuan. Bahkan dengan menjadi mayoritas pekerja, rata-rata, wanita yang bekerja penuh waktu mendapatkan 78 sen untuk setiap dolar yang dihasilkan pria. Kesenjangan gaji bahkan lebih besar untuk wanita Afrika-Amerika dan Latin. Penelitian menunjukkan bahwa perbedaan ini benar tidak peduli bagaimana data dievaluasi. Ketimpangan terlihat jelas di berbagai jenis pekerjaan, dan di antara pria dan wanita dengan pendidikan dan pengalaman serupa. Kesenjangan gaji berdampak negatif terhadap perempuan dan keluarga mereka. Kongres berusaha untuk memperbaiki masalah dengan pengesahan dua undang-undang (keduanya akan dibahas nanti dalam artikel ini) pada tahun 1963 dan 1964, namun dan masih,perbedaan gaji tetap ada. Ada banyak spekulasi seputar mengapa ada kesenjangan upah berdasarkan gender. Kenyataannya adalah bahwa tidak ada satu pun penyebab perbedaan tersebut, dan sepertinya tidak ada satu solusi pun yang akan menghasilkan kesetaraan gaji.

Porsi signifikan dari sebagian besar pengeluaran organisasi adalah biaya karyawan (gaji, tunjangan, pelatihan dan pengembangan, dll.). Maka, logis untuk menyimpulkan bahwa karyawan adalah salah satu aset terbesar dalam sebuah organisasi. Seorang penulis mengungkapkan kebutuhan untuk menyelesaikan kesenjangan upah gender dengan mengatakan, “jika orang-orang kita benar-benar merupakan sumber daya yang paling berharga, kita harus membayar mayoritas perempuan dengan cara yang sebanding dengan nilai mereka yang sebenarnya” (Weatherhead, Brennan, & Bares).

Nilai Sebanding

Nilai yang sebanding adalah doktrin AS yang mendukung solusi untuk setiap meremehkan pekerjaan perempuan. Equal Pay Act tahun 1963 membahas dan memperbaiki masalah diskriminasi gaji berdasarkan jenis kelamin untuk karyawan yang bekerja di pekerjaan yang sama. Undang-undang tersebut, meski merupakan terobosan, mengabaikan fakta bahwa pekerjaan yang secara tradisional dipegang oleh perempuan secara konsisten dibayar lebih rendah daripada pekerjaan yang biasanya dipegang oleh laki-laki. Nilai yang sebanding mendukung upah yang setara di antara pria dan wanita, tidak hanya dalam pekerjaan dengan konten yang sama, tetapi juga yang memiliki nilai atau nilai yang serupa (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2013, hlm. 510).

Ada beberapa upaya untuk menetapkan nilai sebanding sebagai komponen undang-undang, namun pengadilan menolak kebijakan tersebut. Kasus pengadilan bernilai sebanding pertama adalah Christensen v. State of Iowa , dibawa ke pengadilan pada tahun 1974. Penggugat, Pauline Christensen dan Phyllis Gohman menggugat University of Northern Iowa (sebuah universitas negeri) di bawah Judul VII Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964 Berbeda dengan Equal Pay Act tahun 1963, Judul VII tidak mensyaratkan bahwa ekuitas dalam kompensasi didasarkan pada pekerjaan yang setara . Sebaliknya, Tile VII membuatnya melanggar hukum "untuk mendiskriminasi individu mana pun sehubungan dengan kompensasinya… karena… jenis kelamin individu tersebut." Penggugat menuduh bahwa praktik membayar pekerja administrasi (juru tulis, operator telepon, juru ketik, dll.), Pekerjaan yang dipegang sepenuhnya oleh perempuan, kurang dari pekerja fasilitas pabrik (sopir bus, mekanik, pengangkut surat, dll.), Yang kebanyakan laki-laki, untuk pekerjaan yang nilainya sama dengan Universitas, merupakan bentuk diskriminasi jenis kelamin sebagai kompensasi. Klaim Judul VII ditolak oleh pengadilan distrik karena, di antara alasan lain, Universitas Iowa dapat membuktikan bahwa gajinya konsisten dengan gaji yang dibayarkan di pasar tenaga kerja lokal.

Seperti yang ditunjukkan dalam Christensen v. State of Iowa , kasus bernilai sebanding sulit untuk dibuktikan karena jika majikan mengikuti pembayaran pasar untuk pekerjaan, mereka tidak akan bertanggung jawab atas praktik diskriminatif dalam membayar pekerjaan laki-laki lebih banyak daripada pekerjaan perempuan - bahkan ketika pekerjaan itu memberikan nilai yang sama bagi organisasi. Ini tidak memperhitungkan fakta bahwa, pekerjaan yang sebagian besar dipegang oleh perempuan dibayar lebih rendah daripada pekerjaan yang sebanding dengan laki-laki di seluruh papan. Dalam skenario ini, data pasar itu sendiri tercemar. Gagasan bahwa seluruh pasar tenaga kerja terlibat dalam praktik diskriminatif dan oleh karena itu mengarah ke apa yang disebut "pasar tercemar" didokumentasikan dan didukung dengan sangat baik. Faktanya, menurut An Experimental Study of Job Evaluation and Comparable Worth , "Gagasan tentang nilai sebanding didasarkan pada premis bahwa upah pasar tidak mengukur nilai pekerjaan dengan tepat" (Arnault, Gordon, Jones, dan Phillips, 2001, hlm. 811). Hubungan teori pasar yang tercemar dan doktrin nilai yang sebanding adalah bahwa keterampilan yang secara tradisional digunakan oleh wanita, misalnya, perawatan langsung dan keterampilan sosial, dihargai lebih rendah dalam keputusan upah daripada keterampilan pria tradisional - keterampilan fisik atau supervisor, misalnya (Weatherhead, Brennan, & Bares). Meskipun kedua rangkaian keterampilan tersebut membutuhkan tingkat keterampilan yang sama, memiliki kompleksitas pekerjaan yang serupa, dan sering kali membutuhkan pendidikan dan pengalaman yang serupa, sebagian besar pekerjaan laki-laki dibayar lebih tinggi daripada pekerjaan perempuan - tetapi mengapa demikian?

Ada banyak spekulasi mengapa pekerjaan laki-laki lebih dihargai daripada pekerjaan perempuan. Beberapa kesenjangan gender dalam upah dikaitkan dengan kesenjangan pengalaman - yaitu laki-laki memiliki lebih banyak pengalaman kerja daripada perempuan karena perempuan meluangkan waktu dari karir mereka untuk memiliki dan membesarkan anak-anak mereka. Kesenjangan pengalaman menurun dalam ukuran namun karena wanita memilih karir yang lebih berkelanjutan (Inggris, 2000). Kesenjangan gaji juga dikaitkan dengan perempuan yang memilih untuk menjalani karir dengan gaji lebih rendah. Tentu saja, alasan ini tidak menjadi faktor dalam teori pasar tercemar yang dibahas di atas, namun, meskipun pilihan wanita adalah alasan yang sah untuk dibayar lebih rendah, menarik untuk dicatat bahwa rata-rata, pekerjaan wanita membutuhkan pendidikan sebanyak pekerjaan pria. (Inggris 1992).Berdasarkan analisis empat kasus gugatan perwakilan yang menangani dugaan diskriminasi gender dalam kompensasi, Nelson dan Bridges menyimpulkan empat kemungkinan alasan ketidaksetaraan gaji antara pria dan wanita:

Struktur dan metode evaluasi yang digunakan organisasi cenderung mendukung pekerjaan laki-laki. Ini juga didukung dalam Arnault, et al. Studi tahun 2001 tentang evaluasi dan nilai yang sebanding.
Nelson dan Bridges menyimpulkan bahwa laki-laki memiliki keuntungan politik dalam hal pembayaran - yaitu bahwa pekerja laki-laki lebih terorganisir secara politik dalam mendapatkan pengecualian yang diberikan untuk pekerjaan yang mereka lakukan dan pembayaran berikutnya untuk pekerjaan itu.
Sejalan dengan itu, para peneliti menemukan bahwa manajer laki-laki lebih cenderung memperjuangkan kompensasi yang lebih tinggi untuk pekerjaan mereka yang diisi oleh laki-laki daripada untuk pekerjaan yang diisi oleh perempuan.
Akhirnya, dan mungkin yang paling mengejutkan, praktik menggunakan pekerjaan patokan untuk menetapkan gaji untuk pekerjaan non-patokan berkontribusi pada ketidaksetaraan gaji.

Tolok ukur digunakan untuk menentukan gaji yang sesuai untuk pekerjaan yang tidak dipahami dengan baik dan oleh karena itu sulit untuk mengumpulkan data gaji. Dalam hal ini, data pasar dikumpulkan untuk pekerjaan patokan (yang dipahami dengan baik dan relatif standar di seluruh organisasi dan industri). Bayar untuk pekerjaan non-patokan kemudian ditetapkan relatif terhadap pekerjaan patokan. Nelson dan Bridges menunjukkan bahwa praktik ini berkontribusi pada ketidaksetaraan pembayaran karena pekerjaan wanita paling mungkin dibandingkan dengan pekerjaan wanita lainnya. Ketika pekerjaan patokan perempuan sudah dinilai rendah, menetapkan gaji untuk pekerjaan lain sebagai perbandingan adalah praktik yang dipertanyakan sejauh menyangkut penetapan keadilan (Nelson dan Bridges 1999).

Tidak ada satu faktor yang menyebabkan ketidaksetaraan gaji dalam pekerjaan yang memberikan nilai yang sebanding bagi organisasi. Alih-alih, tampaknya ini berasal dari berbagai praktik organisasi yang didukung dengan baik dan terdokumentasi dengan baik bahwa semuanya mendukung pekerjaan laki-laki yang mempertahankan posisi mereka sebagai pemimpin dalam hal gaji. Sebagai penyanyi dan penulis lagu, James Brown dengan begitu jelas mengatakannya, “Ini adalah dunia manusia” (Brown, 1966). Pengadilan sebagian besar mendukung filosofi Brown ketika kasus-kasus bernilai sebanding telah diajukan. Dalam ringkasan Paula Inggris dari buku Nelson and Bridges Legalizing Gender Inequality , Inggris menyimpulkan bahwa sistem peradilan Amerika akan selalu menentang tuntutan yang sebanding karena memberikan keadilan kepada perempuan "membutuhkan pergolakan besar-besaran sistem penggajian" (England, 2000, hlm. 921). Lebih lanjut, Inggris mengamati bahwa memaksa pemberi kerja untuk menetapkan upah berdasarkan standar selain upah pasar tenaga kerja lokal akan "menjungkirbalikkan sistem perusahaan bebas Amerika" dan "terlalu menantang pandangan dunia ideologis para hakim" (England, 2000, hlm. 921).

Sejak 1997, kasus diskriminasi jenis kelamin dan Equal Pay Act secara konsisten menjadi sepertiga dari kasus EEO yang diajukan (http://www.eeoc.gov/eeoc/statistics/enforcement/charges.cfm). Masalah ini sudah ada sejak lama dan sepertinya tidak akan hilang dalam waktu dekat. Jadi, bagaimana organisasi bergerak maju dengan menetapkan gaji yang adil dan merata di semua pekerjaan? Prosesnya dimulai dengan melakukan analisis pekerjaan dan evaluasi pekerjaan.

Analisis pekerjaan

Analisis Pekerjaan adalah proses pengumpulan informasi rinci tentang pekerjaan (Noe, et al., 2013). Menurut Panduan Pembuat Keputusan ECS untuk Manajemen Gaji , tujuan dari melakukan analisis pekerjaan adalah untuk memastikan bahwa keputusan gaji didasarkan pada pemahaman mendalam tentang pekerjaan (Wyatt Data Services, 1995). Meskipun terutama digunakan untuk keputusan gaji, informasi yang dikumpulkan dalam analisis pekerjaan dapat digunakan untuk berbagai tujuan lain dalam organisasi termasuk menulis deskripsi pekerjaan, desain pekerjaan, evaluasi pekerjaan, rekrutmen, seleksi, penempatan, pelatihan dan pengembangan, manajemen kinerja, dan desain organisasi (Kovac, 2006). Ada tiga metode analisis pekerjaan yang umum digunakan: wawancara, observasi, dan menggunakan kuesioner.

Wawancara

Wawancara analisis pekerjaan adalah diskusi terencana dengan pemegang jabatan pekerjaan dan manajer mereka. Prosesnya biasanya dimulai dengan menjelaskan tujuan wawancara dan kemudian mengajukan pertanyaan (dan pertanyaan lanjutan) untuk mendapatkan pemahaman yang akurat dan komprehensif tentang pekerjaan tersebut. Pertanyaan-pertanyaan awal biasanya disiapkan sebelum wawancara. Gaya wawancara langsung dari analisis pekerjaan memungkinkan karyawan dan manajer untuk sepenuhnya menjelaskan setiap aspek pekerjaan dan untuk mengatasi kekhawatiran yang mungkin mereka miliki tentang pekerjaan atau proses analisis pekerjaan (Wyatt Data Services, 1995).Keuntungan menggunakan metode wawancara adalah memungkinkan karyawan untuk mendeskripsikan tugas-tugas yang tidak dapat diamati dan memungkinkan analisis pekerjaan di mana karyawan melakukan pekerjaan siklis dan mengamati petahana untuk waktu yang singkat tidak akan menjadi metode yang ideal untuk mengumpulkan informasi pekerjaan.. Kerugian dari menggunakan metode wawancara adalah bahwa pemegang jabatan dapat membesar-besarkan atau menghilangkan tugas pekerjaan. Kerugian lainnya adalah bahwa informasi yang dikumpulkan dari berbagai wawancara mungkin sulit untuk digabungkan (Kovac, 2006).

Pengamatan

Metode observasi analisis pekerjaan melibatkan mengamati karyawan saat mereka bekerja dan mencatat apa yang pekerja lakukan, bagaimana pekerjaan dilakukan, berapa lama setiap tugas untuk diselesaikan, dll. Metode ini paling baik digunakan untuk pekerjaan yang memiliki tugas berulang yang mudah. untuk mengamati. Contoh pekerjaan yang metode observasi sesuai termasuk supir bus, operator mesin, tukang kayu, mekanik, dll. Metode observasi adalah metode analisis yang disukai untuk pekerjaan yang membutuhkan tenaga kerja manual. Kelebihan metode ini antara lain mengumpulkan pengetahuan langsung dari tugas yang dilakukan, melihat kompleksitas yang terlibat dalam pekerjaan, dan metode yang sederhana untuk dieksekusi. Kerugian dari metode ini adalah kehadiran seorang pengamat dapat membuat karyawan gugup yang dapat menyebabkan karyawan tersebut mengubah perilaku normalnya.Metode ini juga memakan waktu dan karena itu, hanya dapat dilakukan dengan jumlah pemegang jabatan yang terbatas. Akhirnya, metode observasi tidak sesuai untuk pekerjaan yang melibatkan banyak perhatian atau penerapan konsep, teori, dan prinsip untuk pekerjaan mereka karena tugas-tugas ini tidak mudah diamati (Kovac, 2006).

Kuesioner

Metode kuesioner didasarkan pada pengisian kuesioner tertulis yang mengumpulkan informasi dari karyawan dan atasan atau manajer. Pertanyaan dapat bersifat terbuka, terstruktur dan berbasis perilaku dan / atau terstruktur dan berbasis tugas. Pemilihan gaya pertanyaan terbaik untuk kuesioner didasarkan pada apa yang paling mampu menghasilkan informasi yang paling signifikan dan lengkap. Kuesioner yang menggunakan kombinasi pertanyaan terbuka dan terstruktur paling banyak digunakan karena memberikan fleksibilitas kepada analis. Kuesioner biasanya akan menanyakan tugas dan tanggung jawab utama petahana, proyek atau program yang melibatkan petahana, metode menyelesaikan pekerjaan,hubungan (laporan langsung dan tingkat kontak di dalam dan di luar organisasi) dan informasi relevan lainnya yang diperlukan untuk memahami ukuran dan ruang lingkup pekerjaan (Wyatt Data Services, 1995). Keuntungan menggunakan metode kuesioner adalah lebih murah dan memakan waktu lebih sedikit dibandingkan dua metode lainnya. Selain itu, metode ini mudah dilakukan dan jika dilakukan secara anonim, karyawan mungkin lebih terbuka dalam memberikan tanggapan yang akan mengarah pada analisis informasi yang lebih akurat. Kerugian dari menggunakan metode ini adalah bahwa tanggapan mungkin tidak akurat atau tidak lengkap. Ketika pertanyaan terbuka digunakan, mungkin sulit untuk menafsirkan tanggapan, dan jika tidak dijadikan wajib, tingkat tanggapan mungkin rendah (Kovac, 2006).Keuntungan menggunakan metode kuesioner adalah lebih murah dan memakan waktu lebih sedikit dibandingkan dua metode lainnya. Selain itu, metode ini mudah dilakukan dan jika dilakukan secara anonim, karyawan mungkin lebih terbuka dalam memberikan tanggapan yang akan mengarah pada analisis informasi yang lebih akurat. Kerugian dari menggunakan metode ini adalah bahwa tanggapan mungkin tidak akurat atau tidak lengkap. Ketika pertanyaan terbuka digunakan, mungkin sulit untuk menafsirkan tanggapan, dan jika tidak dijadikan wajib, tingkat tanggapan mungkin rendah (Kovac, 2006).Keuntungan menggunakan metode kuesioner adalah lebih murah dan memakan waktu lebih sedikit dibandingkan dua metode lainnya. Selain itu, metode ini mudah dilakukan dan jika dilakukan secara anonim, karyawan mungkin lebih terbuka dalam memberikan tanggapan yang akan mengarah pada analisis informasi yang lebih akurat. Kerugian dari menggunakan metode ini adalah bahwa tanggapan mungkin tidak akurat atau tidak lengkap. Ketika pertanyaan terbuka digunakan, mungkin sulit untuk menafsirkan tanggapan, dan jika tidak dijadikan wajib, tingkat tanggapan mungkin rendah (Kovac, 2006).Kerugian dari menggunakan metode ini adalah bahwa tanggapan mungkin tidak akurat atau tidak lengkap. Ketika pertanyaan terbuka digunakan, mungkin sulit untuk menafsirkan tanggapan, dan jika tidak dijadikan wajib, tingkat tanggapan mungkin rendah (Kovac, 2006).Kerugian dari menggunakan metode ini adalah bahwa tanggapan mungkin tidak akurat atau tidak lengkap. Ketika pertanyaan terbuka digunakan, mungkin sulit untuk menafsirkan tanggapan, dan jika tidak dijadikan wajib, tingkat tanggapan mungkin rendah (Kovac, 2006).

Memilih Metode Analisis Pekerjaan

Ketika mempertimbangkan metode analisis pekerjaan mana yang akan digunakan, analis harus mempertimbangkan dua faktor. Pertama, analis harus mempertimbangkan ruang lingkup studi - apakah studi tersebut sederhana atau kompleks, atau memiliki implikasi yang signifikan untuk keseluruhan organisasi atau sangat kecil dampaknya pada pekerjaan lain dalam organisasi. Misalnya, jika seorang analis di lingkungan rumah sakit menganalisis pekerjaan perawat, temuan atau perubahan apa pun akan berdampak signifikan pada organisasi dan program kompensasinya karena perawat merupakan bagian besar dari populasi karyawan di rumah sakit. Sebaliknya, jika analis di lingkungan rumah sakit menganalisis pekerjaan koordinator penggajian, dampak dari setiap temuan atau perubahan selanjutnya kemungkinan besar akan jauh kurang signifikan bagi organisasi secara keseluruhan. Kedua,analis harus mempertimbangkan jumlah waktu dan sumber dayanya yang dapat didedikasikan untuk analisis, dan tingkat pengalaman dan tingkat kenyamanannya dengan melakukan analisis (Wyatt Data Services, 1995). Metode wawancara memakan waktu dan membutuhkan pewawancara yang berpengalaman. Metode ini mungkin tidak ideal untuk analis baru. Metode observasi sederhana untuk dijalankan, namun memakan waktu. Metode ini akan ideal untuk analis baru, namun mungkin tidak ideal untuk analis yang memiliki waktu terbatas untuk mendedikasikan tugasnya. Metode kuesioner adalah metode yang paling murah dan akan bekerja dengan baik untuk seorang analis dengan sumber daya yang terbatas, namun, pertanyaan mungkin sulit untuk dibangun dan kemungkinan akan membutuhkan seorang analis yang berpengalaman untuk membuatnya. Jika sumber daya tersedia,analis yang tidak berpengalaman dapat meminta dukungan dari perusahaan konsultan untuk membuat kuesioner, mengurangi potensi jebakan dalam desain pertanyaan yang salah (Kovac, 2006).

Setelah organisasi menentukan metode analisis pekerjaan yang paling tepat untuk digunakan, informasi yang dikumpulkan kemudian dapat digunakan untuk melakukan evaluasi pekerjaan.

Polling Analisis Pekerjaan

Evaluasi pekerjaan

Evaluasi pekerjaan adalah proses menentukan nilai internal atau nilai pekerjaan. Sistem evaluasi memperhitungkan faktor - faktor yang dapat dikompensasikan - karakteristik yang berharga dan terukur yang dipilih organisasi untuk dibayar - dari analisis pekerjaan dan menghasilkan skor yang dapat digunakan untuk membandingkan atau memberikan penilaian pekerjaan. Ada banyak metode evaluasi pekerjaan. Metode yang paling banyak digunakan adalah sistem faktor poin (Noe, et al., 2013).

Untuk menyelesaikan evaluasi pekerjaan, organisasi harus menentukan faktor kompensasi yang akan digunakan untuk menetapkan nilai pekerjaan. Faktor-faktor tersebut harus berhubungan dengan fungsi pekerjaan, dan jumlah faktor harus dijaga seminimal mungkin untuk memasukkan semua karakteristik pekerjaan yang signifikan (Wyatt Data Services, 1995). Faktor kompensasi mungkin termasuk:

kondisi kerja,
kompleksitas pekerjaan,
pendidikan dan pengalaman yang dibutuhkan,
tanggung jawab pekerjaan, dll.

Setelah faktor kompensasi ditentukan, dan setiap faktor dinilai untuk suatu pekerjaan, faktor dapat diberi bobot berdasarkan kepentingan bagi organisasi, atau semua faktor dapat dilihat memiliki bobot yang sama, dan oleh karena itu, jumlah sederhana dari skor faktor menentukan nilai pekerjaan. Secara teoritis, dengan menggunakan skor dari evaluasi pekerjaan yang dikombinasikan dengan data upah pasar tenaga kerja untuk suatu pekerjaan, seorang analis dapat memperoleh struktur gaji untuk pekerjaan tersebut.

Contoh:

Jika pekerjaan A memiliki skor 110 dan pekerjaan B memiliki skor 150, orang akan berharap bahwa pekerjaan B akan membayar sekitar 36% (150 / 110-1) lebih banyak daripada pekerjaan A karena dinilai seperti itu.

Penting untuk dicatat bahwa penilaian internal dan data pasar eksternal tidak selalu sesuai (Noe, et al., 2013).

Proses evaluasi pekerjaan bukannya tanpa kekurangan. Tidak ada prosedur standar untuk melakukan analisis pekerjaan, oleh karena itu, hasil kemungkinan akan bervariasi antar organisasi, dan dapat bervariasi antar evaluator (Arnault, et al., 2001). Prosesnya sangat subyektif dan dapat dipengaruhi oleh pengetahuan penilai (atau ketiadaan), dan bias pribadi. Dalam publikasi tahun 1980, Donald Schwab mengkritik evaluasi pekerjaan karena alasan yang sama. Dia menyatakan bahwa metode evaluasi pekerjaan tidak valid konstruk, atau dengan kata lain, metode evaluasi tidak mengukur apa yang mereka klaim untuk diukur.

Bayaran Sebanding untuk Nilai Sebanding

Setiap organisasi memiliki seperangkat faktor kompensasi sendiri dan oleh karena itu memiliki sistem evaluasinya sendiri. Nilai yang sebanding antara pekerjaan akan terlihat berbeda untuk perusahaan yang berbeda. Misalnya, saat melihat pekerjaan Certified Nursing Assistant (CNA) di panti jompo - di mana perawatan pasien adalah tujuannya - orang akan mengharapkan nilai pekerjaan lebih tinggi daripada analisis pekerjaan CNA di sekolah dasar. Dalam contoh ini, mungkin CNA bekerja bersama perawat sekolah dan mendidik siswa adalah tujuan organisasi. Penilaian untuk pekerjaan yang sama ini dapat berbeda dalam kasus ini karena, meskipun persyaratan pendidikan dan pengalaman mungkin sama, pekerjaan di panti jompo mungkin lebih kompleks daripada pekerjaan di sekolah dasar. Meskipun penilaian pekerjaan bergantung pada apa yang dipandang organisasi sebagai berharga,Faktanya tetap bahwa dinamika peringkat pekerjaan dan klasifikasi gaji sebagian besar bias terhadap pekerjaan yang didominasi perempuan. Pendukung gaji yang sebanding memiliki pendirian bahwa banyak metode evaluasi gaji terbukti memiliki efek negatif yang berbeda pada wanita dan harus ditantang (Weatherhead, Brennan, & Bares).

Ekonom dan pengusaha sama-sama berpendapat bahwa menetapkan gaji berdasarkan harga pasar tenaga kerja lokal merupakan pembenaran yang cukup agar kesenjangan gaji tetap seperti sebelumnya. Kenyataannya adalah bahwa "perusahaan tidak membayar harga pasar, karena tidak ada orang yang diterima secara universal, tarif yang sesuai untuk pekerjaan apa pun" (Weatherhead, Brennan, & Bares). Ini berarti bahwa organisasi tidak hanya menggunakan tarif pasar tenaga kerja untuk menetapkan gaji, tetapi juga sistem nilai internal mereka. Bahkan jika organisasi menetapkan gaji hanya berdasarkan harga pasar, dampak diskriminatif yang ada dari penilaian pekerjaan saat ini akan terus berdampak negatif pada pekerjaan perempuan. Nilai sebanding berusaha untuk meringankan dampak ini. Namun, kritikus dengan nilai yang sebanding berpendapat bahwa penerapan paksa kebijakan semacam itu terlalu radikal dan tidak bisa dijalankan (Eisenberg, 2011).

Kesimpulan

Meskipun para kritikus dengan nilai yang sebanding berharap kebijakan tersebut tidak realistis dan tidak praktis untuk diterapkan, di tempat-tempat di mana kebijakan tersebut ada, efek pada ketidaksetaraan gaji sangat besar dan telah menghasilkan biaya yang relatif kecil tanpa efek negatif lain yang signifikan. Biaya-biaya yang telah dikeluarkan telah didistribusikan selama beberapa tahun (Boushey, 2000). Kebijakan semacam itu telah diterapkan untuk pekerjaan pemerintah di banyak tempat termasuk Iowa, Minnesota, negara bagian Washington, Michigan, Denver, San Jose, Australia, dan Kanada (Weatherhead, Brennan, & Bares). Menurut studi 1999 oleh Institute for Women's Policy Research, dari dua puluh negara bagian yang telah menerapkan nilai sebanding dalam pekerjaan sektor publik mereka sejak 1989, semuanya meningkatkan rasio upah perempuan dan laki-laki. Lebih lanjut,analisis yang dilakukan di tiga negara bagian ini menemukan bahwa nilai sebanding dilaksanakan tanpa efek samping yang tidak diinginkan yang signifikan seperti peningkatan klaim pengangguran. Biaya untuk menerapkan nilai yang sebanding dalam pekerjaan sektor publik negara bagian ini berkisar dari 1 hingga 11,8% dari gaji negara bagian, dengan rata-rata sebesar 4% (Boushey, 2000). Temuan ini menggembirakan bagi mereka yang mencari agar undang-undang bernilai sebanding disebarkan secara lebih luas.

Para profesional Sumber Daya Manusia harus memastikan untuk mematuhi undang-undang kesetaraan gaji yang ada dan bekerja dengan rajin untuk memastikan bahwa kompensasi tidak diatur dengan cara yang diskriminatif. Jika sebuah organisasi memutuskan untuk menerapkan kebijakan nilai yang sebanding, penting untuk dicatat bahwa mencoba perombakan menyeluruh dari sistem kompensasi bukanlah pendekatan yang paling hemat biaya. Profesional HR seharusnya menargetkan pekerjaan yang didominasi perempuan dengan bayaran rendah dan menetapkan gaji yang sebanding dengan pekerjaan tersebut (Boushey, 2000). Profesional HR juga harus meninjau praktik evaluasi yang dapat menyebabkan penilaian berlebihan terhadap pekerjaan laki-laki dan / atau meremehkan pekerjaan perempuan.

Referensi

563 F. 2d 353 - Christensen v. State of Iowa. (nd). Diakses pada 19 Maret 2016, dari

Arnault, EJ, Gordon, L., Joines, DH, & Phillips, GM (2001). Sebuah Studi Eksperimental Evaluasi Pekerjaan dan Nilai Sebanding. Ulasan ILR, 54 (4), 806-815.

Boushey, H. (2000). Apakah “Nilai yang Sebanding” sepadan? Efek Potensi Kebijakan Ekuitas Gaji di New York. TINJAUAN TENAGA KERJA REGIONAL, 3 (1), 29-38. Diakses pada 31 Maret 2016, dari

Brown, J. (1966). Ini adalah dunia pria pria. Apakah ya atau tidak? . Raja.

Statistik Biaya TA 1997 Sampai TA 2015. (nd). Diakses pada 18 Maret 2016, dari

Data & Statistik. (nd). Diakses pada 31 Maret 2016, dari

Eisenberg, DT (2011). UANG, SEKS, DAN SINAR MATAHARI: Pendekatan Berbasis Pasar untuk Membayar Diskriminasi. Arizona State Law Journal, 43 (3), 951-1020. Diakses 24 Maret 2016, dari

Inggris, P. (1992). Nilai sebanding: Teori dan bukti . New York: Aldine de Gruyter.

Inggris, P. (2000). Kesenjangan Gaji antara Pekerjaan Pria dan Wanita: Realitas Organisasi dan Hukum. Hukum & Pertanyaan Sosial Hukum Pertanyaan Sosial, 25 (3), 913-931.

Institute for Women Policy Research, Comparable Worth and the Upage Gap: Success in the States (Washington DC: IWPR, 1999).

Kovac, JC (2006). Tujuan Analisis Pekerjaan. WorkSpan , 12 (12).

Nelson, RL, & Bridges, WP (1999). Legalisasi ketidaksetaraan gender: Pengadilan, pasar, dan gaji yang tidak setara bagi perempuan di Amerika . Cambridge: Cambridge University Press.

Noe, RA, Hollenbeck, JR, Gerhart, B., & Wright, PM (2013). Manajemen sumber daya manusia: Mendapatkan keunggulan kompetitif . New York: McGraw-Hill / Irwin.

Schwab, Donald P. 1980. "Evaluasi Pekerjaan dan Pengaturan Gaji: Konsep dan Praktek." Dalam E. Robert Livernash, ed., Nilai Sebanding: Masalah dan Alternatif . Washington, DC: Equal Employment Advisory Council, hlm.49-77.

Judul VII dari Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964. (nd). Diakses pada 19 Maret 2016, dari

Weatherhead, P., Brennan, EJ, & Bares, A. (nd). Pro dan Kontra dari Sebanding dan Apa yang Benar-Benar Perlu Anda Ketahui. Diakses pada 18 Maret 2016, dari

Wyatt Data Services, Inc. (1995). Panduan Pembuat Keputusan ECS untuk Manajemen Gaji .