Daftar Isi:
Lingkungan bisnis global saat ini sangat kompetitif dan fokus pada strategi. Mendapatkan keunggulan kompetitif sangat penting dalam mengungguli pesaing. Organisasi sering bergantung pada pekerjaan kelompok dan tim untuk tugas-tugas yang membutuhkan berbagai keahlian, penilaian, dan pengalaman (Ulke & Bilgic, 2011).
Kerja tim memiliki kemampuan untuk memberi perusahaan keunggulan kompetitif dalam banyak hal. Khususnya, ketika individu bekerja dalam tim, mereka terkadang menghasilkan hasil yang lebih besar dari apa yang diharapkan dari kontribusi individu. Ini dikenal sebagai sinergi (Sharma, Roychowdhury, & Verma, 2009).
Diketahui juga secara luas bahwa perusahaan mampu mempercepat inovasi ke pasar melalui penggunaan tim lintas fungsi (Tabrizi, 2015). Pentingnya tim yang efektif diakui secara universal. Dengan demikian, karakteristik yang paling dicari pada karyawan baru untuk suatu organisasi adalah kemampuan untuk bekerja secara efektif sebagai bagian dari tim (Sharma, et. Al, 2009; Deka & Kashyap, 2014).
Kelompok kerja telah menjadi bagian penting dari cara bisnis dilakukan dalam organisasi (Ulke & Bilgic, 2011). Sementara kebutuhan untuk membuat dan membangun tim yang efektif dipahami dengan baik, dalam studi terhadap 95 tim di 25 perusahaan terkemuka, ditemukan bahwa hampir 75% tim lintas fungsi tidak berfungsi (Tabrizi, 2015).
Organisasi berhak mendedikasikan waktu dan sumber daya untuk membangun tim, namun, jelas bahwa beberapa fokus harus diberikan untuk mencegah dan atau membalikkan disfungsi tim. Artikel ini akan menganalisis salah satu penyebab hilangnya produktivitas dan disfungsi kelompok yang diketahui - kemalasan sosial.
Apa itu Social Loafing?
Kemalasan sosial, juga dikenal sebagai Efek Ringelmann, adalah kecenderungan individu untuk mengurangi masukan mereka saat bekerja dalam kelompok (Clark & Baker, 2011). Konsep ini pertama kali ditemukan pada tahun 1913 oleh insinyur Prancis, Max Ringelmann saat melakukan eksperimen menarik tali yang sekarang terkenal.
Ringelmann meminta peserta dalam penelitian ini untuk menarik tali sebanyak mungkin secara individu. Para peserta kemudian ditempatkan dalam kelompok yang terdiri dari dua, tiga, atau delapan orang dan diminta untuk mengulangi tugas sebagai kelompok. Alat ukur digunakan untuk mengukur kekuatan tarik tali peserta. Berlawanan dengan hipotesis Ringelmann, ditemukan bahwa upaya peserta lebih sedikit ketika mereka bekerja dalam kelompok daripada ketika mereka melakukan tugas secara individu. Juga diamati bahwa ketika jumlah peserta dalam kelompok meningkat, individu-individu dalam kelompok tersebut mengurangi tenaga mereka. Kesimpulan dari penelitian ini adalah bahwa individu tampil di bawah potensinya ketika bekerja dengan orang lain (Mefoh & Nwanosike, 2012).
Sejak penemuan awal Ringelmann, banyak penelitian telah dilakukan untuk mengkonfirmasi penemuannya (George, 1992; Kidwell & Bennett, 1993; dll.). Sebuah studi 1979 tentang bersorak, berteriak, dan bertepuk tangan oleh individu dibandingkan dengan kelompok yang diterbitkan oleh Latane, Williams dan Harkins mengkonfirmasi teori Ringelmann, dan menciptakan kata "sosial bermalas malasan" (Clark & Baker, 2011).
Tips untuk Mengurangi & Menghilangkan Kemalasan Sosial
- Di balik kecerdasan, tipe kepribadian conscientiousness adalah prediktor kinerja terbaik. Selain itu, karyawan yang mendapat nilai tinggi dalam kesungguhan dan keramahan cenderung bekerja ekstra dan mengkompensasi anggota tim yang bermalas-malasan dalam situasi tim dan karena itu "mengimbangi konsekuensi negatif dan mencegah hilangnya proses yang disebabkan oleh anggota tim yang berkinerja buruk" (Schippers, 2014, hal. 63). Dalam praktiknya, profesional HR harus menggunakan tes kepribadian untuk mempekerjakan individu yang mendapat skor tinggi dalam hal ketelitian dan keramahan - terutama ketika kandidat dipekerjakan dalam pekerjaan yang membutuhkan kerja tim tingkat tinggi.
- Mampu mengidentifikasi kontribusi individu dalam kerja kelompok mengurangi contoh kemalasan sosial (Clark & Baker, 2011). Praktisi harus menetapkan sistem pengukuran kinerja yang mengukur kinerja tim dan kinerja individu dalam tim. Berkinerja tinggi dalam tim harus diakui dan diberi penghargaan untuk membantu upaya ini.
- Organisasi harus terus menyadari kebutuhan untuk mendorong keterpaduan kelompok dan menjaga ukuran kelompok sekecil mungkin untuk mengurangi kemalasan sosial (Liden, et. Al, 2004). Selain itu, telah disimpulkan bahwa komunikasi yang berkualitas mengarah pada kohesi tugas, yang berdampak negatif pada kemalasan sosial. Kualitas komunikasi itu sendiri juga berdampak negatif pada social loafing. Dengan demikian, organisasi harus bekerja keras untuk meningkatkan kualitas komunikasi (melalui keterbukaan, keakuratan informasi, kekayaan, dll.) Untuk mendapatkan manfaat dari peningkatan kohesi tugas dan pengurangan kemalasan sosial (Lam, 2015).
Kesimpulan
Kesimpulannya, individu yang bekerja dalam tim mungkin secara sadar atau tidak sadar menjadi korban kecenderungan sosial bermalas-malasan (Clark & Baker, 2011). Di tempat kerja saat ini, diyakini bahwa kesuksesan datang dari kerja tim (Deka & Kashyap, 2014). Untuk mencapai keberhasilan organisasi, perawatan yang tepat harus diberikan untuk pencegahan atau penghapusan kemalasan sosial.
Meskipun tidak ada campuran ideal dari karakteristik kepribadian ketika merancang tim (Bell, 2007), beroperasi di bawah pengetahuan bahwa keramahan, kesadaran dan memiliki nilai-nilai kolektif, ketika memilih individu untuk kerja tim akan membantu mencegah kemalasan sosial dan dampak negatifnya pada kelompok. Organisasi juga mampu mencegah fenomena tersebut dengan membangun sistem pengukuran kinerja yang menilai kinerja tim dan individu dalam tim untuk meningkatkan akuntabilitas (Clark & Baker, 2011; Earley, 1989; Teng & Luo, 2014).
Terakhir, kualitas komunikasi menurunkan social loafing dan memiliki efek ganda meningkatkan kohesi tugas. Baik kemalasan sosial yang berkurang dan kohesi tugas yang ditingkatkan adalah bagian penting dalam mengurangi hilangnya proses, dan secara efisien mencapai tujuan organisasi.
Referensi
Bell, ST (2007). Variabel komposisi tingkat dalam sebagai prediktor kinerja tim: Sebuah meta-analisis. Jurnal Psikologi Terapan, 92 (3), 595-615. doi: 10.1037 / 0021-9010.92.3.595
Clark, J., & Baker, T. (2011). "Tidak adil!" Sikap Budaya terhadap Kemalasan Sosial dalam Kelompok yang Beragam Etnis. Ilmu Komunikasi Antarbudaya, XX (1), 124-140.
Deka, DD, & Kashyap, B. (2014, Januari). Kemalasan sosial- Sebuah gangguan dalam manajemen sumber daya manusia. Jurnal Manajemen Globsyn, III (1 & 2), 88-95. Diakses tanggal 20 November 2016.
Earley, PC (1989). Kemalasan dan kolektivisme sosial: Perbandingan Amerika Serikat dan Republik Rakyat Cina. Ilmu Administrasi Quarterly, 34 (4), 565-581.
George, JM (1992). Asal-usul Ekstrinsik Dan Intrinsik Dari Kemalasan Sosial Yang Dianggap Dalam Organisasi. Jurnal Akademi Manajemen, 35 (1), 191-202. doi: 10.2307 / 256478
Kidwell, RE, & Bennett, N. (1993). Kecenderungan Karyawan Untuk Menahan Upaya: Model Konseptual Untuk Berpotongan Tiga Jalur Penelitian. Akademi Tinjauan Manajemen, 18 (3), 429-456. doi: 10.5465 / amr.1993.9309035146
Lam, C. (2015). Peran Komunikasi dan Kohesi dalam Mengurangi Loafing Sosial dalam Proyek Kelompok. Bisnis dan Komunikasi Profesional Quarterly, 78 (4), 454-475. doi: 10.1177 / 2329490615596417
Liden, RC, Wayne, SJ, Jaworski, RA, & Bennett, N. (2004). Kemalasan Sosial: Investigasi Lapangan. Jurnal Manajemen, 30 (2), 285-304. doi: 10.1016 / j.jm.2003.02.002
Mefoh, PC, PhD, & Nwanosike, CL (2012). Pengaruh ukuran kelompok dan ekspektasi imbalan pada kemalasan sosial. IFE PsychologIA, 20 (1), 229-240.
Schippers, MC (2014). Kecenderungan Kemalasan Sosial dan Kinerja Tim: Efek Kompensasi dari Kesepakatan dan Kesadaran. Akademi Pembelajaran & Pendidikan Manajemen, 13 (1), 62-81. doi: 10.5465 / amle.2012.0191
Sharma, V., Roychowdhury, I., & Verma, M. (2009, Maret). Mengapa Tim yang Dirancang dengan Sengaja Gagal? Faktor yang Menyebabkan Disfungsi Tim. Jurnal Soft Skills ICFAI, 3 (1), 45-55.
Tabrizi, B. (2015, 23 Juni). 75% dari Tim Lintas Fungsi Disfungsional. Artikel Digital Ulasan Bisnis Harvard, 2-4. Diperoleh dari Business Source Premier.
Teng, C., & Luo, Y. (2014). Pengaruh Perceived Social Loafing, Social Interdependence, dan Group Affective Tone pada Kinerja Pembelajaran Kelompok Siswa. Peneliti Pendidikan Asia-Pasifik, 24 (1), 259-269. doi: 10.1007 / s40299-014-0177-2
Ülke, HE, & Bilgiç, R. (2011, September). Menyelidiki peran dari lima besar di sosial loafing pekerja teknologi informasi. Jurnal Seleksi dan Penilaian Internasional, 19 (3), 301-312. doi: 10.1111 / j.1468-2389.2011.00559.x
© 2018 Jess Newton