Strategi untuk menghindari klaim pembalasan karyawan

Klaim pembalasan karyawan terus meningkat. Pelajari cara menghindari klaim ini sejak awal.

Canva.com

Litigasi klaim pembalasan berbasis pekerjaan sedang meningkat. Lebih banyak tuduhan pembalasan diajukan oleh karyawan daripada sebelumnya, dan Komisi Kesempatan Kerja yang Setara (Equal Employment Opportunity Commission - EEOC) menuntut banyak dari klaim ini.

Klaim pembalasan sedang meningkat.

Contoh kasus: pada tanggal 23 Agustus 2011, EEOC mengajukan gugatan terhadap dealer mobil San Francisco, Fremont Toyota, mengklaim bahwa dealer tersebut terlibat dalam pelecehan dan pembalasan asal negara yang melanggar hukum terhadap karyawannya. Keluhan tersebut, yang diajukan ke Pengadilan Distrik AS untuk Distrik Utara California, menuduh manajer umum dealer tersebut mendiskriminasi empat karyawan penjualan Afganistan-Amerika dengan, antara lain, menyebut mereka sebagai "teroris" selama rapat staf. Setelah penjual melaporkan pelecehan tersebut, mereka mengklaim kondisi kerja mereka menjadi sangat tidak dapat ditoleransi sehingga mereka dipaksa untuk mengundurkan diri. Gugatan itu lebih lanjut menuduh bahwa seorang manajer Afghanistan-Amerika yang berbicara atas nama keempat pria itu dipecat karena menentang pelecehan tersebut.

Jumlah klaim pembalasan yang diajukan ke EEOC setiap tahun hampir dua kali lipat sejak 1997. Lebih dari sepertiga dari semua tuduhan yang diajukan ke EEOC pada tahun fiskal 2010 termasuk tuduhan pembalasan di tempat kerja yang melanggar hukum. Jumlah klaim pembalasan sekarang melebihi semua kategori diskriminasi yang melanggar hukum, termasuk diskriminasi ras, yang secara historis merupakan klaim diskriminasi yang paling sering diajukan ke pengadilan.

Ada apa di balik peningkatan klaim yang dramatis?

Ada apa di balik peningkatan klaim yang dramatis? Ada beberapa faktor yang berperan. Pertama, keputusan Mahkamah Agung Amerika Serikat telah mempermudah karyawan yang dirugikan dan pengacara mereka untuk membuktikan pembalasan yang melanggar hukum. Para karyawan dulu harus menunjukkan bahwa mereka menderita kerugian ekonomi yang nyata, seperti kehilangan pekerjaan, penurunan pangkat, atau diserahterimakan untuk kenaikan gaji, untuk menang dalam kasus pembalasan. Dalam kasus tahun 2006, Perusahaan Kereta Api Burlington Northern & Santa Fe v. White , Mahkamah Agung memperluas ruang lingkup dari apa yang dianggap tindakan pembalasan.

Di bawah standar baru yang lebih rendah, seorang karyawan mungkin dapat membuktikan pembalasan yang melanggar hukum berdasarkan tindakan "merugikan secara materi" yang dapat menghalangi pekerja yang wajar untuk mengeluh tentang diskriminasi atau mendukung keluhan karyawan lain. Dengan menerapkan standar ini, pengadilan telah menemukan tindakan berikut cukup merugikan untuk menyatakan tuntutan pembalasan: peningkatan beban kerja, pemindahan ke kantor lain atau ke posisi yang kurang bergengsi, evaluasi kinerja negatif, dan pencabutan hak telecommuting.

Bagaimana juri melihat klaim pembalasan?

Faktor lainnya adalah semakin meningkatnya pengakuan bahwa juri lebih mudah menerima klaim pembalasan daripada klaim diskriminasi lainnya. Karyawan lebih mungkin menang dalam kasus pembalasan dan menerima penghargaan ganti rugi yang signifikan dibandingkan dalam jenis kasus ketenagakerjaan lainnya. Mengapa? Karena juri memahami sifat manusia. Mereka menyadari bahwa supervisor yang dituduh melakukan diskriminasi atau pelecehan secara salah akan merasa sulit untuk memperlakukan karyawan yang mengeluh seolah-olah tidak terjadi apa-apa. Tapi justru itulah yang dituntut oleh undang-undang anti-pembalasan - untuk melakukan pengekangan manusia super dalam menghadapi tuduhan.

Relatif mudah bagi juri untuk percaya bahwa supervisor membalas karyawan yang menuduh dengan pembalasan yang melanggar hukum, meskipun juri yang sama juga menyimpulkan bahwa keluhan diskriminasi yang mendasarinya kurang pantas. Karyawan dan pengacaranya, yang menyadari dinamika ini dan potensi pembayaran yang besar, menjadi lebih paham tentang memainkan kartu pembalasan jika memungkinkan.

Apa artinya ini bagi hubungan kerja?

Apa artinya ini bagi hubungan kerja? Ini tidak berarti bahwa karyawan dapat melindungi diri mereka dari konsekuensi kinerja yang buruk atau perilaku buruk hanya dengan mengajukan keluhan diskriminasi. Namun, ini berarti bahwa pemberi kerja memerlukan strategi yang efektif untuk menghindari klaim pembalasan.

Langkah pertama adalah mendapatkan pemahaman yang kuat tentang apa yang termasuk dalam pembalasan yang melanggar hukum. Yang kedua adalah mengambil tindakan yang tepat untuk memastikan hal itu tidak terjadi di tempat kerja. Seperti yang dikatakan Direktur EEOC San Francisco District Michael Baldonado dalam siaran pers yang mengumumkan kasus Fremont Toyota, "Kami berharap gugatan ini akan mengingatkan pemberi kerja untuk menanggapi dengan tepat keluhan tentang pelecehan atau diskriminasi, dengan penyelidikan tepat waktu dan langkah-langkah untuk mengakhiri setiap pelanggaran."

Apa Itu Pembalasan yang Melanggar Hukum?

Kebanyakan undang-undang diskriminasi ketenagakerjaan federal dan negara bagian berisi ketentuan anti-pembalasan. Misalnya, Judul VII Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964, yang berisi perlindungan luas terhadap diskriminasi atas dasar ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, dan asal kebangsaan, membuat tindakan balas dendam terhadap seseorang karena mengeluh tentang diskriminasi, mengajukan tuntutan adalah ilegal. diskriminasi, atau berpartisipasi dalam penyelidikan atau gugatan yang melibatkan dugaan diskriminasi.

Undang-undang lain, seperti Sarbanes-Oxley Act of 2002 (SOX), melindungi "pelapor" yang melaporkan kegiatan yang melanggar hukum. SOX, yang diadopsi setelah skandal Enron dan WorldCom, memberikan perlindungan bagi karyawan perusahaan publik yang melaporkan penipuan perusahaan. Selain itu, banyak negara mengakui penyebab tindakan hukum umum untuk pemecatan yang salah jika seseorang dipecat karena alasan yang melanggar kebijakan publik, seperti pelaporan aktivitas ilegal atau tidak aman.

Untuk membuktikan pembalasan yang melanggar hukum, seorang karyawan pada umumnya harus menetapkan semua elemen berikut: (1) bahwa dia terlibat dalam aktivitas yang dilindungi; (2) bahwa pemberi kerja mengambil tindakan merugikan terhadap karyawan; dan (3) adanya hubungan sebab akibat antara aktivitas yang dilindungi dan tindakan merugikan.

Aktivitas yang Dilindungi

Berdasarkan Judul VII dan undang-undang anti-diskriminasi lainnya, seorang karyawan dapat menetapkan elemen pertama dari klaim pembalasan dengan menunjukkan bahwa mereka terlibat dalam salah satu dari jenis aktivitas yang dilindungi berikut: (1) tindakan yang bertentangan dengan praktik ketenagakerjaan yang melanggar hukum; atau (2) partisipasi dalam investigasi, persidangan atau dengar pendapat berdasarkan undang-undang yang berlaku.

Penentangan yang dilindungi tidak hanya mencakup pengaduan formal tentang diskriminasi, tetapi juga termasuk mengancam untuk membuat pengaduan, mengeluh tentang diskriminasi terhadap diri sendiri atau orang lain, dan menolak untuk mematuhi perintah yang diyakini bersifat diskriminatif. Tingkah laku yang berlawanan tidak harus ilegal; karyawan hanya perlu meyakini bahwa tindakan tersebut melanggar hukum. Cara penentangan juga harus masuk akal. Jika seorang karyawan melakukan tindakan ilegal, mengganggu, atau tidak jujur yang bertentangan dengan praktik ketenagakerjaan yang melanggar hukum, karyawan tersebut umumnya tidak akan dilindungi. Misalnya, seorang karyawan yang mengambil catatan pasien rahasia atau catatan personil karyawan lain yang melanggar kebijakan majikannya tidak akan dilindungi bahkan jika dia mencoba menggunakan catatan tersebut untuk membuat klaim bias pekerjaan.

Partisipasi yang dilindungi termasuk mengajukan tuntutan diskriminasi atau tuntutan hukum, memberikan kesaksian dalam tindakan hukum terhadap pemberi kerja, atau memberikan pernyataan tertulis atau bukti lain selama penyelidikan EEOC atas keluhan diskriminasi karyawan lain. Umumnya, seorang karyawan yang berpartisipasi dalam proses EEOC akan dilindungi bahkan jika dia tidak bertindak secara wajar atau dengan itikad baik, berbeda dengan standar kewajaran yang diperlukan untuk membuktikan oposisi yang dilindungi.

Tindakan Merugikan

Seorang karyawan dapat menetapkan elemen kedua dari klaim pembalasan dengan menunjukkan bahwa pemberi kerja mengambil beberapa tindakan yang memengaruhi status kerja, kompensasi, tunjangan, atau syarat dan ketentuan kerja karyawan lainnya. Ini termasuk hal-hal seperti pemecatan, penurunan pangkat, disiplin, penugasan kembali ke pekerjaan yang kurang diinginkan, atau pengecualian dari pelatihan yang disediakan untuk karyawan lain. Tindakan tersebut harus "merugikan secara material" sehingga menghalangi orang yang berakal sehat untuk membuat atau mendukung klaim diskriminasi.

"Penghinaan kecil atau gangguan kecil" tidak cukup untuk membuat tindakan yang merugikan. Seorang karyawan yang mengklaim bahwa dia dijauhi karena aktivitasnya yang dilindungi mungkin tidak dapat melakukan pembalasan yang melanggar hukum kecuali dia dapat menunjukkan bahwa pengucilan begitu parah dan meluas sehingga memengaruhi syarat dan ketentuan kerjanya.

Tindakan merugikan yang material yang terjadi di luar konteks ketenagakerjaan dapat dianggap sebagai tindakan merugikan. Misalnya, memberikan referensi negatif setelah pekerjaan berakhir sudah cukup untuk menetapkan elemen kedua dari klaim pembalasan.

Hubungan Kausal

Untuk menetapkan elemen ketiga dari klaim pembalasan, karyawan harus mampu menunjukkan tindakan merugikan yang diambil sebagai akibat dari aktivitas yang dilindungi. Hubungan kausal sangat jarang dibuktikan dengan bukti langsung, seperti pengakuan oleh pengambil keputusan. Dalam kebanyakan kasus, karyawan harus mengandalkan bukti tidak langsung atau tidak langsung untuk membuat kasusnya. Faktor-faktor berikut dapat membuat kesimpulan tentang pembalasan:

Pengetahuan pemberi kerja tentang aktivitas yang dilindungi: Pemberi kerja tidak dapat membalas karyawan untuk aktivitas yang dilindungi jika tidak disadari oleh pemberi kerja. Menunjukkan pengetahuan sebelumnya sangat penting untuk keberhasilan klaim pembalasan, tetapi tanpa lebih dari itu, umumnya tidak akan cukup untuk membangun hubungan sebab akibat.
Kedekatan temporal: Jika tindakan merugikan terjadi sangat dekat dalam waktu setelah pemberi kerja mengetahui aktivitas yang dilindungi, kedekatan sementara ini mungkin cukup untuk membangun hubungan sebab akibat. Di sisi lain, selang waktu yang signifikan antara dua peristiwa biasanya akan menggagalkan klaim tersebut. Aturan praktis yang baik adalah selang waktu setidaknya enam bulan akan merusak klaim pembalasan.
Kegagalan mengikuti kebijakan dan prosedur: Jika pemberi kerja gagal mengikuti kebijakan dan prosedurnya sendiri sebelum mengambil tindakan terhadap karyawan, ini bisa menjadi bukti pembalasan. Misalnya, jika pemberi kerja mempertahankan kebijakan disiplin yang progresif tetapi tidak mengikuti semua langkah dalam menangani karyawan tersebut, pembalasan dapat ditemukan.
Perlakuan berbeda: Demikian pula, bukti bahwa pemberi kerja memperlakukan karyawan tersebut secara berbeda dari karyawan lain yang melakukan hal serupa dapat membuat kesimpulan pembalasan.
Tidak ada riwayat masalah kinerja yang terdokumentasi: Jika pemberi kerja dapat menunjukkan tindakan ketenagakerjaan yang direnungkan sebelum aktivitas yang dilindungi, seperti yang didokumentasikan dalam catatan personel, akan sulit untuk membuktikan pembalasan. Di sisi lain, jika tindakan tersebut tidak konsisten dengan riwayat evaluasi kinerja, kenaikan gaji, dan bonus yang positif, pemberi kerja memiliki beberapa penjelasan yang harus dilakukan.
Alasan yang tidak konsisten: Jika pemberi kerja tidak berpegang pada cerita aslinya tentang alasan tindakan merugikan tersebut dan kemudian muncul dengan alasan yang berbeda atau tambahan, ini adalah bukti dalih yang akan membuat lubang melalui pembelaan pemberi kerja.

Beban Pembuktian

Karyawan pertama-tama harus menunjukkan dasar yang menunjukkan bahwa dia terlibat dalam oposisi yang dilindungi atau partisipasi yang disadari oleh pemberi kerja dan yang diikuti oleh tindakan yang merugikan pada waktunya, dengan atau tanpa indikasi lain dari hubungan sebab akibat. Majikan kemudian dapat membela diri dengan menunjukkan alasan yang sah dan tidak membalas untuk mengambil tindakan tersebut.

Karyawan mendapat kesempatan terakhir untuk membuktikan bahwa alasan majikan yang benar bukanlah alasan sebenarnya dan hanya dalih untuk pembalasan yang melanggar hukum. Dalih dapat ditemukan jika ada ketidakkonsistenan dalam dokumentasi pemberi kerja atau alasan yang dinyatakan untuk mengambil tindakan terhadap karyawan atau antara tindakan tersebut dan kebijakan perusahaan sendiri atau praktik masa lalu.

Sepuluh Strategi untuk Mengurangi Risiko Klaim Pembalasan

Kembangkan dan pertahankan kebijakan tanpa balas dendam yang efektif. Setidaknya, sikap tanpa toleransi terhadap pembalasan harus diartikulasikan dalam kebijakan anti-diskriminasi dan pelecehan perusahaan dan sebagai bagian dari program kepatuhan perusahaan. Pertimbangkan juga untuk menerapkan kebijakan tanpa balas dendam yang berdiri sendiri.
Semua karyawan harus dilatih tentang kebijakan tidak ada balas dendam dan tentang prosedur melaporkan keluhan. Supervisor dan manajer harus dilatih tentang cara menanggapi keluhan yang diajukan oleh karyawan dan bagaimana respons yang tidak memadai atau tidak tepat dapat menyebabkan keluhan pembalasan.
Kelola investigasi secara efektif. Jika seorang karyawan mengeluh tentang diskriminasi, keluhan tersebut harus ditangani secara serius dengan penyelidikan yang cepat dan menyeluruh. Siapa pun yang terlibat dalam penyelidikan, termasuk karyawan yang diwawancarai, harus diingatkan tentang kebijakan tidak ada balas dendam dan dinasihati bahwa mereka harus menjaga kerahasiaan ketat terkait penyelidikan tersebut. Informasi tentang pengaduan dan investigasi harus diungkapkan hanya berdasarkan kebutuhan untuk mengetahui. Jika orang tidak tahu tentang pengaduan atau mengetahui siapa yang berpartisipasi dalam penyelidikan, akan sulit bagi karyawan yang mengeluhkan tindakan balas dendam untuk membuat hubungan sebab akibat antara aktivitas yang dilindungi oleh karyawan dan tindakan merugikan berikutnya.
Terapkan kebijakan secara konsisten. Seorang pemberi kerja harus menerapkan standar kinerja dan perilaku yang sama di seluruh papan. Jika pemberi kerja membiarkan pelanggaran kebijakan meluncur untuk beberapa karyawan tetapi mendisiplinkan karyawan lain untuk perilaku yang sama atau kurang serius, ini membuka pintu untuk klaim perlakuan berbeda yang dapat mendukung klaim pembalasan.
Mengatasi dan mendokumentasikan masalah kinerja. Pengusaha harus mengevaluasi kinerja karyawan secara teratur (setidaknya setiap tahun) dan harus mendokumentasikan dan mengatasi masalah kinerja dengan segera. Hindari godaan untuk mengabaikan masalah atau menaikkan skor kinerja. Dokumentasi yang kuat bahwa seorang karyawan tidak memenuhi ekspektasi kinerja dan tidak meningkat setelah pembinaan akan memberi pemberi kerja alasan yang sah dan tidak membalas untuk mengambil tindakan ketenagakerjaan yang merugikan.
Tinjau disiplin dan keputusan penghentian dengan cermat. Sebelum mengambil tindakan, pastikan semua alasan tindakan tersebut didokumentasikan dan ada bukti obyektif yang mendukung alasan tersebut. Pastikan alasan yang disebutkan untuk tindakan tersebut tidak bertentangan dengan dokumentasi apa pun yang berkaitan dengan kinerja atau riwayat kerja karyawan (seperti tinjauan kinerja, kenaikan gaji, penghargaan bonus). Jika karyawan baru-baru ini terlibat dalam salah satu aktivitas berikut, evaluasi dengan cermat fakta dan keadaan untuk memastikan tidak ada hubungan sebab akibat antara aktivitas karyawan dan tindakan merugikan:
- Melaporkan atau mengeluh tentang aktivitas ilegal atau tidak etis atau pelanggaran kebijakan atau aturan perusahaan.
- Mengajukan keluhan dengan agen eksternal atau tuntutan hukum terkait masalah pekerjaan apa pun atau berpartisipasi dalam investigasi keluhan eksternal atau proses hukum lainnya.
- Terlibat dalam aktivitas serikat (seperti pengorganisasian atau penjagaan) atau aktivitas bersama lainnya.
- Mengeluh kepada pemberi kerja atau orang lain tentang penipuan perusahaan, praktik kerja yang tidak aman, atau hal-hal lain yang dapat mempengaruhi kepentingan publik.
Jujurlah tentang alasan tindakan merugikan tersebut. Jangan mencoba menutupi alasan sebenarnya untuk mengambil tindakan terhadap karyawan. Jika karyawan diberhentikan karena kinerjanya yang buruk, jangan berpura-pura bahwa itu karena pemutusan hubungan kerja. Jika posisi diisi ulang beberapa saat kemudian, alasan yang disebutkan akan tampak seperti dalih untuk alasan yang melanggar hukum.
Pertimbangkan untuk membawa pembuat keputusan baru. Jika seorang karyawan mengeluh tentang seorang supervisor, pertimbangkan untuk merestrukturisasi lingkungan sehingga supervisor yang dituduh tidak lagi dalam posisi untuk membuat keputusan pekerjaan tentang karyawan tersebut. Berhati-hatilah agar setiap perubahan yang dibuat tidak merugikan karyawan secara material dan tidak memengaruhi kompensasi, tunjangan, serta syarat dan ketentuan kerja lainnya. Juga pastikan pembuat keputusan baru bertindak secara independen dari masukan supervisor yang "tercemar" untuk menghilangkan kesimpulan pembalasan.
Pertimbangkan kembali dan perbaiki keputusan yang buruk. Melakukan tinjauan yang tidak memihak atas tindakan merugikan dan mengambil tindakan korektif jika perlu. Pembatalan segera dari tindakan ketenagakerjaan sebelumnya dapat melindungi pemberi kerja dari kewajiban.
Pertimbangkan paket pesangon sebagai upaya terakhir. Terkadang seorang majikan tidak bisa menghindari serangkaian fakta yang buruk. Dalam hal ini, pertimbangkan untuk menawarkan paket pesangon kepada karyawan yang dikondisikan setelah karyawan menandatangani rilis luas dari semua klaim terkait pekerjaan. Agar pembebasan semacam itu berlaku, karyawan harus menerima pertimbangan di luar apa yang seharusnya menjadi haknya. Misalnya, jika seorang karyawan diminta untuk menandatangani rilis untuk menerima gaji terakhirnya, rilis tersebut tidak akan mengikat secara hukum. Konsultasikan dengan penasihat hukum untuk memastikan pembebasan tersebut akan ditahan di pengadilan.

Penolakan:

Artikel ini ditujukan untuk tujuan informasi saja dan bukan nasihat hukum atau pengganti konsultasi dengan profesional hukum berlisensi dalam kasus atau keadaan tertentu.