Tempat kerja: jarak kekuasaan, ketidakpastian, dan penghindaran risiko

Pelajari lebih lanjut tentang budaya dan sosiologi tempat kerja.

Gambar oleh Free-Photos dari Pixabay

Geert Hofstede tentang Budaya Tempat Kerja

Ideologi individualistis dan kolektif berkontribusi pada berbagai toleransi jarak kekuasaan, ketidakpastian, dan penghindaran risiko di antara karyawan.

• Budaya kerja individualistis menempatkan nilai pada karyawan individu dan kebutuhan spesifiknya, menekankan tujuan pribadi, hak, kebebasan, ekspresi diri, stabilitas keuangan, dan otonomi.
• Kolektivisme mendorong saling ketergantungan di antara anggota, menempatkan kepentingan pada kelompok, mengharapkan anggota untuk berkorban dan berkontribusi tanpa memperhatikan keinginan, kebutuhan, atau nilai pribadi.

Jarak kekuasaan

Study.com

Jarak kekuasaan

Jarak kekuasaan hadir dalam budaya dan organisasi kolektif dan individualistis. Jarak kekuasaan mengakui sejauh mana anggota masyarakat mengharapkan dan menerima distribusi kekuasaan yang tidak merata. Ada contoh berbagai tingkat jarak kekuatan di seluruh dunia. Dari bagian yang lebih kecil di barat hingga perbedaan yang jauh lebih luas di timur (Yuan & Zhou, 2015), dimanifestasikan sebagai nepotisme, hierarki kasta, dan kesenjangan upah yang diskriminatif berdasarkan sejumlah besar faktor yang tersedia.

Jarak kekuasaan dalam suatu organisasi mencontohkan tingkat hierarki dan komunikasi antara manajemen puncak dan bawahan (Arikan & Enginoglu, 2016). Perusahaan Asia seperti yang ditemukan di Hong Kong dan Malaysia adalah contoh struktur organisasi yang lebih menerima karakteristik jarak kekuasaan yang substansial dari budaya kolektif. Garis tanggung jawab dibuat dan dipatuhi dengan ketat. Karyawan tidak membawa diri mereka sendiri sebagai individu tetapi sebagai anggota kelompok, dengan peran khusus dan kontribusi yang diharapkan dirancang untuk memberi manfaat bagi kolektif.

Contoh jarak kekuasaan menurut negara

SlidePlayer

Di barat, individualisme mendominasi, sementara pemikiran kolektif secara massal, yang ditafsirkan sebagai berbahaya, secara konsisten tidak disarankan dalam banyak kasus. Akibatnya, jarak kekuasaan dan otoritas dalam sebuah organisasi cenderung lebih kecil, meninggalkan area tanggung jawab yang kurang jelas, kebalikan dari organisasi Asia dan Timur Tengah. Organisasi yang beroperasi di Kanada, Australia, dan Amerika Serikat mengizinkan pekerja untuk berserikat, mendorong evolusi legislatif yang diperlengkapi untuk meratakan hierarki antara karyawan manajemen dan non-manajemen.

Budaya Barat dan pengaruhnya terhadap tempat kerja bukannya tanpa kesalahan. Tenaga kerja di negara-negara barat berjuang dengan kesenjangan upah yang diskriminatif, nepotisme tanpa penyesalan, dan sistem kasta yang tidak ditentukan oleh undang-undang tetapi diperkuat dan didukung oleh kebijakan tertulis. Wanita dan orang-orang dari berbagai kelompok minoritas, bagaimanapun, disajikan dengan kesempatan yang sama dalam angkatan kerja di organisasi barat, tidak seperti rekan-rekan mereka di timur.

Ketidakpastian dan Penghindaran Risiko

Penghindaran ketidakpastian adalah istilah yang digunakan untuk menangkap toleransi masyarakat terhadap ambiguitas dan ketidakpastian. Dalam istilah yang lebih tepat, penghindaran ketidakpastian mewakili sejauh mana individu cenderung menerima risiko. Sebagai tanggapan atas afinitas budaya untuk penghindaran risiko dan penghindaran ketidakpastian, aturan ketat dan langkah-langkah keamanan diterapkan untuk mencoba menghindari situasi yang tidak biasa dan tidak diketahui (Antonczyk & Salzmann, 2014). Sementara beberapa organisasi beroperasi di bidang ketidakpastian yang melekat (yaitu, penangkapan ikan komersial dan hiburan), organisasi lain menciptakan ketidakpastian melalui daya saing dan fokus yang tidak proporsional pada kinerja.

Seberapa besar risiko yang dapat Anda tangani?

The Source-Washington University di St. Louis

Ketidakpastian tempat kerja dan penghindaran risiko mengukur kesediaan karyawan untuk menerima risiko ketika keamanan kerja tidak pasti. Dan menyarankan mereka yang peduli dengan umur panjang akan menghindari situasi yang menghadirkan risiko yang tidak dapat diterima (Arikan & Enginoglu, 2016). Terlepas dari budaya organisasi, teori ketidakpastian dan penghindaran risiko mengusulkan, seiring waktu, preferensi risiko individu akan sesuai dengan budaya organisasi saat karyawan datang dan pergi.

Individu yang menghindari risiko pada akhirnya akan meninggalkan posisi yang menimbulkan risiko melampaui tingkat yang dapat diterima. Pengambil risiko, orang-orang yang cenderung tidak menghindari risiko, cenderung tertarik pada organisasi yang matang dengan tantangan dan berbagai kesulitan risiko. Organisasi individualistis menarik anggota yang menyambut ketidakpastian, hambatan, ketegangan, dan stres, sementara kepribadian yang berlawanan mungkin menemukan kenyamanan yang diperlukan dalam organisasi yang mendukung praktik manajemen kolektif dan pengasuhan.

Dalam budaya individualistis, karyawan kurang toleran terhadap jarak kekuasaan yang substansial, pengambilan risiko, dan kesuksesan individu didorong dibandingkan dengan karyawan dalam budaya kolektif. Penghindaran risiko, bagaimanapun, lebih tinggi dalam budaya kolektif relatif terhadap rekan-rekan individualistis. Selain itu, kepemimpinan kolektivis meremehkan kesuksesan pribadi dan mempromosikan pengorbanan demi kebaikan kelompok.

Yang Penting

Menggambar garis yang kuat antara teori yang dibahas dalam artikel ini akan terlalu menyederhanakan. Budaya dan organisasi adalah campuran dari teori-teori ini dan banyak faktor lain yang berkontribusi. Faktor-faktor ini membujuk anggota untuk bervariasi dalam derajat saling ketergantungan dan kemandirian, seringkali menerima pengaruh substansial dari konteks situasional. Sebagai manusia, tindakan, reaksi, emosi, dan nilai kita berubah-ubah dan tidak dapat diprediksi. Dan saat kami membawa kemanusiaan ke tempat kerja, kami mendefinisikan dan mendefinisikan ulang kepemimpinan persis seperti apa adanya: cair dan lentur.

Rekomendasi Buku Teks

Individualisme vs. Kolektivisme

Berorientasi pada Prestasi versus Kepemimpinan Berorientasi Pemeliharaan

© 2019 Lani Morris