Mempekerjakan dan memberhentikan seorang sosiopat: pengalaman saya

Beberapa karyawan tampak baik di permukaan tetapi ternyata menjadi masalah besar di kantor. Ini adalah kisah saya mempekerjakan seorang sosiopat.

Syuzo Tsuzuki melalui Flickr (CC BY 2. 0)

Asisten saya, Sosiopat

Catatan: Ini adalah kisah nyata, tetapi detailnya telah diubah atau dikaburkan untuk melindungi privasi semua pihak yang terlibat.

Terlepas dari firasat saya bahwa itu adalah ide yang buruk, saya mempekerjakannya karena berbagai alasan. Dia adalah satu-satunya calon yang pernah kuliah. Dia pandai bicara. Dia menyukai jenis buku yang sama dengan saya dan dia menarik. Bos saya menyukainya, dan saya pikir bos saya tahu segalanya.

Enam bulan pertama, saya tidak bisa berbuat salah. Dia menghujani saya dengan pujian berlapis gula. Saya adalah bos terbaik yang pernah dia miliki. Saya lebih pintar dari orang lain. Saya adalah pelatih yang baik.

Pada awalnya, kesalahannya kecil. Saya akan memperbaikinya dengan lembut. Mereka akan terulang kembali. Saya akan mengoreksinya lagi, merasionalisasi bahwa ini adalah bidang yang sulit dipelajari. Orang terakhir yang saya latih membutuhkan waktu tiga tahun untuk mencapai kefasihan penuh.

Absen Mulai

Kemudian dia mulai kehilangan pekerjaan. Menelepon karena sakit dan kemudian mengaku kepada rekan kerja bahwa dia benar-benar pergi berbelanja. Atau bahwa dia sedang keluar kota menghibur anaknya (dewasa) yang anjingnya (sangat tua) telah meninggal. Alasan yang hampir tidak valid dari karyawan mana pun, apalagi karyawan baru yang belum menguasai pekerjaannya.

Pelatihan, proses yang melelahkan untuk bidang kami, menjadi tidak menentu karena ketidakhadiran staccato-nya. Dia ada di hari kami memproses pesanan pertamanya, tetapi di hari pesanan itu sampai pada kesimpulan logisnya. Pada hari kami melakukan pembukuan bulan itu, ketika ada pertanyaan tentang entri pembukuannya. Pada hari dia diminta untuk mengirim dokumen peraturan, pada hari kami mengetahui bahwa mereka tidak pernah dikirim dan membahayakan lisensi kami.

Ada juga saat-saat dia masuk, tapi sakit dan lemas karena keyboardnya. Masuk, tapi pergi lebih awal. Masuk, tetapi bergosip dengan seorang teman dan tidak meluncur ke biliknya sampai satu jam setelah waktu mulai.

Menempatkannya dalam Masa Percobaan

Saya berbicara dengannya tentang kehadirannya. Saya menempatkan dia dalam masa percobaan. Bos saya ingin memberhentikan, tetapi saya turun tangan, berjanji dia sepadan dengan usaha untuk menyelamatkannya. Jika saya bisa kembali ke masa lalu, saat itulah saya akan berubah.

Awalnya, masa percobaan itu sepertinya berdampak positif. Tapi kemudian, hal-hal berputar ke bawah. Dia, sekali lagi, keluar lebih banyak daripada sebelumnya. Kualitas kerja menurun, dan tidak ada kontinuitas. Saya bahkan tidak bisa berbicara dengannya tentang masalah penampilannya karena dia tidak pernah ada di sana. Dia telah secara resmi melewati batas menjadi lebih banyak pekerjaan untuk dikelola daripada nilainya.

Hari yang menentukan datang ketika dia benar-benar datang bekerja. Saya segera memanggilnya ke kantor saya. Tujuannya adalah untuk membahas masalah kehadiran dan kinerja. Sebelum saya bisa membuka mulut, dia menampar sebungkus dokumen FMLA di meja saya.

Tirade

Sebuah omelan mengikutinya, memberi tahu saya bahwa saya tidak pernah melatihnya, semua orang di perusahaan membenci saya, dan bahwa dia memiliki pengacara yang siap menuntut majikan saya untuk jutaan dolar. Kemudian dia mengancam akan membawa saya ke bagian HR jika saya tidak memperhatikan langkah saya. Lapisan gula sekarang dipenuhi belatung.

Saya tidak bisa berkata-kata tentang pembalikan kepribadiannya. Namun, saya memiliki cukup akal untuk mengenali permainan kekuatan dan menghadapinya secara langsung. Etika pribadi saya adalah bahwa saya tidak akan diganggu di tempat kerja. Saya lebih suka kehilangan pekerjaan daripada menderita perundungan. Karyawan saya tanpa sadar telah mencapai batas pribadi saya. Alih-alih menyerah pada permainan kekuasaannya dan membiarkan dia memanipulasi saya sesuka hati, saya mencatat apa yang dapat saya ingat dari percakapan kami dan memberi tahu atasan saya, bersama dengan HR.

Kampanyenya untuk Mendiskreditkan Saya

Sejak pertemuan pertama itu, segalanya dengan cepat menjadi lebih buruk. HR bertemu dengannya. Dia mengatakan kepada mereka bahwa saya telah membungkam mereka dan mengungkapkan segala macam kebohongan. Ketika atasan dan HR saya menolak untuk menggigit, dia menyebarkan rumor jahat di antara staf saya dan departemen lain, secara aktif menargetkan reputasi saya.

Dia menceritakan cerita tentang saya yang sangat mengganggu sehingga orang-orang pergi ke bagian HR bersama mereka. Mereka mengkhawatirkannya dan takut akan apa yang akan dia lakukan selanjutnya. Dia tidak sebaik yang dia kira dalam menyembunyikan sifat beracunnya, dan saya telah bekerja lebih dari satu dekade di perusahaan ini — yang berarti, untungnya, kredibilitas saya kokoh.

Saya belum pernah melihat seseorang bekerja begitu keras untuk mendiskreditkan saya dan secara aktif merekrut orang ke sisi realitas mereka. Itu sangat mengancam.

Mengapa Kita Tidak Bisa Menghentikan Pekerjaannya?

Di antara rumor, ancaman, kebohongan, dan performa kerja yang buruk, Anda akan berpikir bahwa pemutusan hubungan kerja itu mudah. Anda salah. Dokumen FMLA terbukti menjadi penyelamatnya.

Pengacara ketenagakerjaan kami menolak untuk mengakhiri karena takut akan klaim pembalasan diskriminatif. Sudahlah saya memiliki dokumentasi empat inci. Faktanya, para pengacara mengatakan mereka belum pernah melihat kasus kinerja buruk yang terdokumentasi dengan baik, tapi itu tidak membantu saya.

Mungkin di perusahaan yang berbeda dengan kebijakan yang berbeda dan lebih toleransi terhadap risiko, segalanya mungkin berbeda. Itu tidak membantu bahwa dia berkeliling memberi tahu semua orang tentang pertemuan rutinnya dengan pengacaranya. Kami akan bertemu untuk membahas penampilannya hanya untuk dipaksa mendengarkan kata-kata kasar tentang gugatannya yang tertunda.

Pada beberapa kesempatan, dia terlalu sakit untuk bekerja, tetapi dalam emailnya yang memberitahukan saya tentang ketidakhadiran tersebut, dia mencatat bahwa dia akan bertemu dengan pengacaranya pada hari yang sama. Jadi dia terlalu sakit untuk kantor kami, tetapi tidak terlalu sakit untuk litigasi.

Ini Merasa Seperti Dia Telah Menang

Dia membuat kita takut. Rencana resminya adalah menunggu FMLA dan kemudian dilanjutkan dengan penghentian. Rasanya seperti dia menang.

Waktu berlarut-larut. Moral di departemen saya merosot. Anggota staf lainnya, bertanya-tanya mengapa mereka bekerja sangat keras ketika dia bahkan tidak harus datang bekerja, membiarkan kinerja mereka melambat.

Meskipun melakukan segala sesuatu sesuai dengan kebijakan perusahaan, saya juga merasa dikalahkan dan tidak bisa menyalahkan staf saya karena mengendur. Lagi pula, melihat penampilan luar, kami tidak melakukan apa-apa tentang X dan oleh karena itu tidak dapat berbuat banyak tentang apa yang dilakukan Y dan Z tanpa menghadapi tuduhan penegakan kebijakan yang tidak seimbang.

Akhirnya, Dia Tidak Pernah Kembali

Akhirnya, setelah delapan bulan yang panjang dan melemahkan semangat, X menyerah dan tidak pernah kembali. Itu anti-iklim. Saya telah menantikan konfrontasi terakhir untuk melepaskan semua amarah saya yang sudah lama membara, tetapi ternyata tidak.

Bersumpah untuk tidak pernah membiarkan diri saya berada dalam situasi seperti itu lagi, saya mencari-cari di Google dan meneliti karyawan yang beracun. Saya membaca tentang sosiopat dan psikopat di dunia korporat. Saya merenungkan menghabiskan $ 500 untuk e-book yang ditulis oleh para ahli yang diakui diri sendiri tentang situasi sumber daya manusia yang sulit. Antara pengalaman dan penelitian saya, saya menganalisis kesalahan saya dan membuat tip berikut untuk mencegah karyawan yang beracun agar tidak rusak.

Cara Memecat Seorang Sosiopat

1. Diskusikan Situasinya Dengan Manajer dan SDM Anda

Sebelum menghadapi karyawan tersebut, diskusikan situasinya dengan manajer dan SDM Anda dan buat rencana tindakan Anda transparan. Mereka mungkin memiliki masukan yang berharga dan tinjauan mereka akan menjauhkan Anda dari konflik dengan kebijakan perusahaan. Sangat penting bagi Anda untuk mengetahui di mana posisi SDM dan manajer Anda dalam situasi tersebut, jadi mulailah dari sana sebelum melakukan hal lain.

2. Pertahankan Persyaratan Tinjauan yang Ketat untuk Karyawan Baru

Memiliki ulasan 30-, 60- dan 90 hari selain ulasan 6 bulan untuk karyawan baru. Perusahaan saya yang masuk dalam daftar Fortune 500 tidak memiliki persyaratan peninjauan yang ketat untuk karyawan baru dan saya mengikuti jejak mereka, saya sangat menyesal.

3. Mendokumentasikan Semuanya

Dokumen, dokumen, dokumen sejak hari pertama. Anda mungkin tidak pernah membutuhkannya, tetapi jejak kertas sangat penting untuk pemutusan hubungan kerja ketika karyawan cenderung berbohong dan manipulasi. Juga, minta karyawan tersebut menandatangani agenda rapat untuk semua hal yang dibahas secara lisan, atau tindak lanjuti semua rapat tatap muka dengan email 'seperti yang telah kita diskusikan'.

4. Buatlah Daftar Periksa Pelatihan dan Tandatangani

Miliki daftar periksa pelatihan yang menguraikan tugas-tugas utama, tenggat waktu kinerja (bertepatan dengan jadwal tinjauan), dan tempat untuk ditandatangani dan diberi tanggal oleh pelatih dan peserta. Ini menghilangkan argumen 'Anda tidak pernah melatih saya'.

5. Buat Kebijakan Kehadiran dan Tanda Tangan

Mintalah karyawan meninjau dan menandatangani kebijakan kehadiran yang mencakup petunjuk tentang cara menelepon sakit dan meminta waktu liburan. Ini menghilangkan argumen 'Anda tidak pernah memberi tahu saya kebijakan tersebut'.

6. Jangan Menunggu Segala Sesuatu Menjadi Lebih Baik

Jika seorang karyawan tidak dapat menguasai dasar-dasar seperti pemeriksaan ejaan, tenggat waktu sederhana, muncul untuk bekerja tepat waktu atau tidak bisa sama sekali, hentikan secepat mungkin. Ini tidak akan menjadi lebih baik. Percayalah pada orang saat mereka menunjukkan siapa mereka.

7. Mendokumentasikan dan Mengatasi Masalah Sebelum Peringatan 1 Tahun

Pastikan setiap masalah didokumentasikan dan ditangani dengan baik sebelum ulang tahun satu tahun karyawan. Sebagian besar pemberi kerja memiliki proses pembinaan dan / atau investigasi yang harus mereka lalui sebelum memberhentikan seorang karyawan. Berikan waktu yang cukup untuk melalui prosedur dan program Sumber Daya Manusia internal sebelum penyelesaian tahun pertama.

8. Harapkan Power Plays

Bersiaplah untuk kebohongan dan permainan kekuasaan dalam konfrontasi. Harapkan karyawan tersebut untuk mencoba membalikkan keadaan pada Anda atau mengalihkan perhatian ke kekurangan karyawan lain. Beberapa karyawan bereaksi terhadap konfrontasi dengan menjadi marah dan sangat defensif, sementara yang lain cenderung kembali pada argumen emosional (yaitu semua orang membenci Anda). Saya menyebutnya 'Deflect, Deny and Decry Protocol.'

Satu-satunya cara untuk menangani ini adalah dengan jujur, pastikan dokumentasi Anda sudah beres dan siap secara mental untuk itu.

Sulit untuk mendengar seseorang mengatakan hal-hal yang jahat tentang Anda meskipun Anda tahu itu tidak benar. Kuatkan diri Anda agar rapat tidak tergelincir. Cukup ulangi, “Pertemuan ini tentang Anda dan kinerja Anda. Sama seperti Anda tidak ingin kami mendiskusikan Anda dengan staf lainnya, kami tidak akan membicarakan orang lain selain Anda dalam pertemuan ini. Namun, jika Anda mau, kami dapat mengatur pertemuan terpisah dengan HR untuk membahas masalah apa pun yang mungkin Anda miliki. ”

9. Pertahankan Ketenangan Anda

Pertahankan ketenangan dan profesionalisme Anda, jangan beri karyawan amunisi apa pun. Ini sulit karena, seperti yang Anda lihat, Anda harus tidak bercela selama berbulan-bulan. Sulit untuk tidak membuat kesalahan yang tidak disengaja dan mudah menyerah, terutama seiring berjalannya waktu. Namun, kecuali jika Anda berencana untuk mencari pekerjaan baru, Anda perlu melihatnya sampai akhir untuk mendapatkan harapan akan lingkungan kerja yang menyenangkan lagi.

10. Bawa Pengamat Pihak Ketiga ke Semua Rapat

Minta manajer atau SDM Anda menyaksikan semua rapat untuk menghilangkan permainan 'katanya, katanya'. Jangan biarkan diri Anda ditemukan sendirian dengan pembuat onar. Tetapkan aturan ini dengan HR dan manajemen saat Anda pertama kali bertemu dengan mereka. Tidak aman untuk bertemu dengan karyawan beracun tanpa pengamat pihak ketiga.

11. Pantau Moral dan Perilaku

Pantau moral dan perilaku staf. Jangan biarkan karyawan bermasalah membentuk basis kekuatan dengan kebohongan dan manipulasi. Puji karyawan yang berkinerja, pastikan mereka tahu bahwa mereka dihargai.

Selain itu, jangan sampai karyawan lain bersikap tidak profesional terhadap karyawan yang bermasalah karena hal ini dapat menjadi sumber pengaduan sah yang dapat menunda pemutusan hubungan kerja. Meskipun Anda bijaksana, orang tidak bodoh. Mereka tahu ketika seseorang tidak berolahraga atau tidak menarik beban mereka.

Desak agar staf Anda mematuhi kebijakan perusahaan dan ekspektasi kinerja, jika mereka memprotes dengan menggunakan karyawan bermasalah sebagai contoh, kembali pada 'ini tentang Anda dan kinerja Anda tidak biasa-biasa saja'.

Ada baiknya juga untuk menekankan pentingnya menjadi inklusif terhadap semua orang di departemen. Tidak ada alasan etis untuk mengeroyok orang. Apel yang buruk menyingkirkan dirinya sendiri tanpa bantuan orang lain. Kinerja buruk karyawan akan berbicara sendiri.

12. Pastikan Departemen Anda Mematuhi Semua Kebijakan

Sebelum rapat, tinjau kebijakan dan prosedur dan pastikan seluruh departemen Anda mematuhinya. Anda dapat bertaruh bahwa setiap inkonsistensi yang valid dalam administrasi kebijakan akan digunakan untuk melawan Anda.

13. Jangan Terlibat dalam Pembicaraan Tentang Masalah Hukum

Jika karyawan 'pengacara' tidak terlibat dalam percakapan hukum. Rujuk mereka ke HR untuk mendiskusikan masalah hukum apa pun. Dengan asumsi Anda telah memeriksa tindakan Anda dengan HR dan mendapatkan restu dari mereka, lanjutkan rapat, batasi pada masalah kinerja. Jika pengacara tersebut datang, biarkan karyawan tersebut berbicara tetapi jangan berpartisipasi, cukup lanjutkan ke agenda yang Anda tinggalkan seolah-olah pengacara tersebut tidak pernah dibicarakan.

14. Pergi Jika Dibutuhkan

Jika karyawan tersebut mengganggu atau Anda kehilangan kendali atas situasi, tinggalkan. Karyawan normal dalam proses pembinaan tertarik untuk mengetahui bagaimana mereka dapat meningkat, tetapi karyawan yang beracun hanya memperdebatkan dan mengacaukan masalahnya. Jadi, persingkat rapat (yang memperkuat otoritas Anda) dan cukup katakan, 'sepertinya ini bukan saat yang tepat, mari kita rencanakan untuk melanjutkannya nanti' dan pergi.

Dengan persiapan yang tepat, karyawan tidak boleh menggagalkan Anda, jadi jika ini terjadi, kaji ulang persiapan dan dokumentasi Anda untuk mengidentifikasi titik lemah.

15. Bersabarlah

Karyawan beracun tidak sepintar yang mereka pikirkan. Namun, mereka benar-benar menganggap Anda bodoh, yang merupakan kesalahan fatal mereka. Selama Anda profesional dan konsisten, mereka akan gantung diri tanpa bantuan Anda. Sabar. Perangi pertarungan yang baik dan jangan biarkan apel yang buruk merusak etika atau gaya manajemen proaktif Anda.

Ada sisi baiknya dari situasi ini: Anda akan belajar banyak tentang cara kerja SDM dan akan meningkatkan keterampilan manajemen Anda.