Penggunaan sistem penghargaan dan insentif: studi kasus mcdonald's

1. Perkenalan

Manajemen sumber daya manusia adalah aspek yang sangat diperlukan dari manajemen bisnis, dan sebuah organisasi akan mengalami peningkatan produktivitas dan efisiensi jika dapat menyelaraskan strategi manajemen sumber daya manusia, strategi bisnis dan strategi tingkat perusahaan secara keseluruhan (Schuler & Jackson, 2014). Meskipun demikian, tidak ada kunci sukses yang cocok untuk semua dalam hal menentukan skema yang tepat untuk praktik manajemen sumber daya manusia; pada kenyataannya, perusahaan yang berbeda merancang kebijakan mereka sendiri, dan bahkan dalam perusahaan yang sama, setiap departemen dapat menerapkan teknik mereka sendiri (Schuler & Jackson, 1987). Untuk lebih spesifik, perusahaan dapat menggunakan metode yang berbeda untuk memantau dan mengelola kinerja karyawan di berbagai posisi dan dari latar belakang pendidikan dan ras yang berbeda.Di antara berbagai metode untuk memotivasi karyawan dan meningkatkan kompetensi bisnis, sistem penghargaan dan insentif sering digunakan oleh manajer bisnis untuk mencapai tujuan korporat mereka dalam meningkatkan laba perusahaan.

McDonald's di Australia menghadapi tantangan dalam menerapkan sistem penghargaan dan insentif karena sumber daya keuangan yang terbatas dan strategi bisnis kepemimpinan yang hemat biaya, yang bertujuan untuk menurunkan biaya operasinya agar tetap kompetitif. Esai ini dimulai dengan memberikan gambaran umum tentang industri makanan cepat saji dan McDonald's di Australia. Sebuah tinjauan pustaka tentang penggunaan penghargaan finansial dan non-finansial, dan hubungan antara penghargaan, motivasi dan hasil bisnis berikut. Strategi penghargaan dan insentif McDonald's saat ini kemudian dibahas dan dievaluasi. Sistem penghargaan dan insentif, baik intrinsik maupun ekstrinsik, memiliki dampak positif terhadap kinerja karyawan dan hasil bisnis untuk bisnis pada umumnya dan McDonald's pada khususnya. Meskipun begitu,praktik sumber daya manusia lainnya juga bermanfaat bagi perusahaan.

2. Sekilas tentang McDonald's di Australia

Dengan perubahan gaya hidup masyarakat Australia, terutama kebiasaan makan, dan persyaratan pekerjaan baru, industri makanan cepat saji di Australia telah berkembang pesat sejak akhir abad ke-20 (Lyons, 1999). Keyakinan dan persepsi mengenai konsumsi dan risiko kesehatan dari makanan cepat saji juga telah diubah (Dunn, Mohr, Wilson, & Wittert, 2008). Industri makanan cepat saji, yang menyajikan makanan seperti burger, pizza, sandwich, salad, jus, makanan penutup, dan kembang gula, dicirikan oleh tingkat modal yang rendah, dan biaya tenaga kerja merupakan mayoritas dari biaya operasional harian. Menurut laporan IBIS World, pendapatan industri ini diperkirakan akan mencapai tingkat pertumbuhan tahunan sebesar 3,9% selama lima tahun hingga 2016-17, untuk mencapai $ 19,3 miliar (Fast Food Services di Australia, 2017).

Di Australia, pada tahun 2015, McDonald adalah merek makanan cepat saji terkemuka, diikuti oleh Subway Systems Australia. Australia memiliki lebih dari 905 restoran McDonald's, sebanding dengan AS dalam hal jumlah restoran McDonald's per kapita, yang mempekerjakan lebih dari 90.000 orang. Mayoritas tenaga kerjanya adalah kaum muda. Perusahaan mengaitkan kesuksesannya dengan upayanya untuk berinovasi dan menyesuaikan produknya untuk melayani permintaan pelanggan yang semakin beragam dengan inisiatif seperti Create your Taste, The Corner, sarapan sepanjang hari dan gourmet di toko-toko tertentu, dll. (Tanggung Jawab Perusahaan dan Keberlanjutan, 2012). Karena persaingan dalam industri makanan sedang meningkat dan pelanggan juga menjadi lebih selektif dengan pilihan makanan mereka, lebih memperhatikan nilai gizi dan kenyamanan (Fast Food di Australia, 2016),McDonald's diharuskan menawarkan penghargaan yang sesuai dan insentif peningkatan kinerja untuk meningkatkan kualitas tenaga kerjanya, yang pada gilirannya dapat membantu meningkatkan kualitas layanan pelanggan dan efisiensi. Sebagai pelanggan lebih menekankan pada waktu mereka dan kualitas pengalaman mereka, layanan telah menjadi kriteria penting baru ketika konsumen memutuskan pilihan restoran (Talbot, 2006).

3. Tinjauan pustaka

3.1. Definisi penghargaan dan insentif

Bussin dan Van Rooy (2014) menggambarkan penghargaan total sebagai konsumsi proposisi nilai yang ditawarkan pemberi kerja kepada karyawan. Selain itu, total reward dapat dibagi menjadi reward finansial dan non finansial. Menurut Schlechter, Hung, dan Bussin (2014), penghargaan finansial termasuk insentif moneter seperti kompensasi, tunjangan, kinerja, dan manajemen bakat, sedangkan penghargaan non finansial mengacu pada insentif non-moneter seperti pengembangan dan peluang karir, pekerjaan / kehidupan. keseimbangan, dan aktivitas sosial di tempat kerja… Telah lama diyakini bahwa insentif keuangan sangat efektif dalam mengubah perilaku jangka pendek tetapi insentif non-moneter memiliki efek yang jauh lebih tahan lama.

Telah dihipotesiskan bahwa orang bereaksi terhadap berbagai jenis insentif dan rangsangan: oleh karena itu, penghargaan dan insentif mendorong karyawan untuk mengubah perilaku mereka saat ini dan bekerja lebih keras untuk mencapai target tertentu yang terkait dengan penghargaan tertentu (Schneider, 2014). Imbalan dikategorikan menjadi dua kelompok berdasarkan sifat berwujud vs. tidak berwujud dan sumber imbalannya: intrinsik atau ekstrinsik. Penghargaan intrinsik adalah penghargaan yang datang dari dalam diri seseorang, preferensi bawaannya atau kesukaannya terhadap aktivitas tertentu, memungkinkan dia untuk mendapatkan kesenangan dari melakukan dan menyelesaikan aktivitas tersebut. Imbalan ekstrinsik, di sisi lain, datang dari sumber luar, termasuk faktor pendorong seperti pembayaran finansial atau pujian (Levesque, 2014).

Untuk mendorong dan memotivasi karyawan, para pemimpin atau manajer eksekutif organisasi juga perlu membangun sistem pengukuran kinerja yang adil dan obyektif. Jika karyawan mencurigai bahwa kinerja mereka dinilai berdasarkan penilaian yang tidak adil karena favorit pribadi, ras, jenis kelamin, dll., Mereka akan berkecil hati. Individu juga akan membandingkan penghargaan yang mereka terima dengan penghargaan dari mereka yang memiliki usaha serupa, dan dengan masukan yang telah mereka sumbangkan kepada perusahaan. Jika mereka merasakan ketidakadilan, mereka mungkin berhenti melakukan upaya lebih lanjut di masa depan (Noe, Hollenbeck, Gerhart, & Wright, 2016). Selain itu, sistem penghargaan yang efektif akan meningkatkan lingkungan bisnis perusahaan dengan memberi penghargaan dan menghukum karyawan secara adil, dan menghilangkan peluang untuk perilaku yang teduh (Kumar & Suresh, 2009).

Definisi Imbalan dan Insentif

Penulis	Tahun	Definisi penghargaan dan insentif
Bussin dan Van Rooy	2014	- Konsumsi proposisi nilai yang ditawarkan pemberi kerja kepada karyawan
Schlechter, Hung, dan Bussin	2014	- Insentif moneter (kompensasi, tunjangan, kinerja, dan manajemen bakat)
		- Penghargaan non-finansial (pengembangan dan peluang karir, keseimbangan kerja / hidup, dan aktivitas sosial di tempat kerja…)
Schneider	2014	- Imbalan intrinsik dan ekstrinsik
Levesque	2014	- Penghargaan intrinsik datang dari dalam diri individu, preferensi bawaannya
		- Imbalan ekstrinsik datang dari sumber luar, termasuk pembayaran finansial atau pujian

3.2. Hubungan antara penghargaan dan hasil bisnis

Sumber daya manusia sangat penting untuk hasil bisnis dan manajer telah lama memahami bahwa manajemen sumber daya manusia dapat meningkatkan efisiensi perusahaan dan menciptakan nilai (Schuler & Jackson, 2014). Oleh karena itu, keputusan seperti berapa banyak yang harus dibayar, bagaimana mengukur kinerja, dan skema penghargaan dan hukuman mana yang harus digunakan sangat penting dalam skema bisnis strategis secara keseluruhan. Meskipun uang selalu dianggap sebagai salah satu motivator paling efektif dan cara untuk segera memberikan hasil yang diharapkan, penghargaan non-finansial juga dapat menjadi alat yang ampuh untuk meningkatkan moral dan kinerja karyawan. Misalnya, Laakso (2012) menyatakan bahwa jika manajer tahu bagaimana memberikan pengakuan yang tepat kepada seorang karyawan di depan karyawan lain,mereka tidak hanya memotivasi dan meningkatkan ego dan kinerja karyawan tetapi juga menyampaikan dukungan mereka untuk jenis perilaku tersebut dan menginspirasi karyawan lain untuk mengikutinya. Namun jika dilakukan secara tidak tepat, manajer akan memicu kecemburuan dan membuat karyawan lain merasa rendah diri atau malu, sehingga menjadi bumerang bagi niat reward tersebut (Laakso, 2012).

Brown dan West (2005) meneliti organisasi layanan pelanggan dan menemukan hubungan yang kuat antara praktik penghargaan seperti gaji variabel dan pengakuan dan tingkat keterlibatan karyawan dan kinerja layanan pelanggan. Karyawan yang percaya bahwa usahanya diakui dan dipuji oleh eksekutif perusahaan memperoleh kepuasan kerja yang lebih tinggi. Karyawan yang puas memiliki kecenderungan lebih besar untuk bertahan dan berkontribusi lebih banyak pada organisasi.

Sebuah studi oleh Edirisooriya (2014) menyelidiki bagaimana penghargaan karyawan mempengaruhi kinerja karyawan di ElectriCo, sebuah perusahaan milik negara di Sri Lanka mengkonfirmasi hubungan positif antara penghargaan ekstrinsik dan penghargaan intrinsik dan kinerja karyawan perusahaan. Secara khusus, karyawan menanggapi sangat banyak insentif non-moneter seperti pengakuan, peningkatan karir, dan kesempatan belajar, serta insentif moneter termasuk gaji, bonus, dan tunjangan (Edirisooriya, 2014). Chijioke dan Chinedu (2015) juga menemukan hubungan antara penghargaan dan kinerja karyawan. Penelitian empiris mereka juga menyoroti bahwa penghargaan intrinsik dan ekstrinsik memiliki dampak berbeda terhadap kinerja karyawan. Secara khusus, adanya penghargaan intrinsik seperti pengakuan, peluang untuk berkembang, tugas yang menantang, dll.meningkatkan kinerja karyawan dan dapat mempertahankannya dari waktu ke waktu. Di sisi lain, penghargaan ekstrinsik seperti gaji, ruang kantor, bonus tunai, dll. Dapat membantu perusahaan menarik karyawan tetapi tidak dapat mempertahankannya dalam waktu yang lama, yang menyebabkan tingkat turnover yang tinggi (Chijioke & Chinedu, 2015).

4. Praktek dan Evaluasi McDonald's Saat Ini

Menurut kebijakan McDonald's, program gaji dan penghargaan perusahaan didasarkan pada kinerja karyawan, atau dengan kata lain, semakin baik kinerjanya, semakin besar pula peluang gaji mereka (Pay & Benefit, nd). Di perusahaan, karyawan ditawarkan gaji pokok, yang merupakan jumlah tetap dari kompensasi tunai sebagai imbalan atas pekerjaan mereka. Gaji pokok McDonald's sebanding dengan tarif perusahaan lain untuk karyawan yang melakukan jenis pekerjaan serupa dan itu sepadan dengan pengalaman, keterampilan, dan kinerja karyawan tertentu dari waktu ke waktu. Perusahaan juga menawarkan insentif keuangan jangka pendek, yang memberi karyawan hak atas sejumlah pembayaran tunai setiap tahun berdasarkan kinerja dan profitabilitas bisnis mereka. Dalam hal insentif jangka panjang, McDonald 's memberikan saham kepada karyawan yang memenuhi kriteria perusahaan untuk membuat mereka lebih bertanggung jawab secara pribadi atas produktivitas dan kinerja keuangan McDonald's dan lebih terlibat dengan kegiatan bisnis perusahaan. Perusahaan juga menerapkan program mobil yang memungkinkan karyawan menggunakan mobil perusahaan secara gratis atau dengan potongan harga. Para karyawan juga ditawarkan tunjangan lain seperti asuransi. Sedangkan untuk insentif non-moneter, McDonald's menjalankan beberapa program pengakuan untuk menunjukkan rasa terima kasih dan pujian kepada mereka yang berkinerja sangat baik. Ini termasuk Penghargaan Presiden dan Penghargaan Circle of Excellence (Kompensasi Total, nd).Perusahaan juga menerapkan program mobil yang memungkinkan karyawan menggunakan mobil perusahaan secara gratis atau dengan potongan harga. Para karyawan juga ditawarkan tunjangan lain seperti asuransi. Sedangkan untuk insentif non-moneter, McDonald's menjalankan beberapa program pengakuan untuk menunjukkan rasa terima kasih dan pujian kepada mereka yang berkinerja sangat baik. Ini termasuk Penghargaan Presiden dan Penghargaan Circle of Excellence (Kompensasi Total, nd).Perusahaan juga menerapkan program mobil yang memungkinkan karyawan menggunakan mobil perusahaan secara gratis atau dengan potongan harga. Para karyawan juga ditawarkan tunjangan lain seperti asuransi. Sedangkan untuk insentif non-moneter, McDonald's menjalankan beberapa program pengakuan untuk menunjukkan rasa terima kasih dan pujian kepada mereka yang berkinerja sangat baik. Ini termasuk Penghargaan Presiden dan Penghargaan Circle of Excellence (Kompensasi Total, nd).

Meskipun sering dikaitkan dengan citra lingkungan keterampilan rendah / gaji rendah yang khas, McDonald's telah mencoba memperbaiki lingkungan kerjanya dan mengubah kesan itu. Misalnya, selama kampanye iklan rekrutmen perusahaan, seperti 'Not bad for a McJob', perusahaan merancang sistem penghargaan yang menarik bagi karyawannya, menekankan penggunaan insentif finansial dan non-finansial termasuk jam kerja yang fleksibel untuk orang tua, lebih tinggi gaji, tunjangan kesehatan, promosi, dan peluang untuk kemajuan pribadi (Sweney, 2006). Perusahaan juga mempekerjakan Profesor Adrian Furnham untuk melakukan survei di antara karyawan McDonald's di semua perusahaan tentang persepsi mereka tentang penghargaan dan praktik ketenagakerjaan perusahaan. Hasilnya menunjukkan bahwa di antara staf yang dibayar per jam, 77 persen setuju bahwa gaji dan tunjangan mereka kompetitif;80 persen merasa bahwa mereka dihormati dan diakui atas pekerjaan mereka; dan 85 persen puas dengan perkembangan pribadi dan peluang pertumbuhan mereka. Survei tersebut juga mengungkapkan bahwa di toko-toko McDonald's dengan karyawan yang paling puas, tingkat penjualan dan retensi staf juga lebih tinggi (Thomas, 2006).

5. Kesimpulan

Dikatakan bahwa sistem penghargaan tidak diragukan lagi memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja karyawan dan juga kesuksesan bisnis. Sementara insentif ekstrinsik dapat memberikan dorongan langsung pada pencapaian karyawan, insentif intrinsik juga sangat penting karena dapat secara positif meningkatkan lingkungan kerja perusahaan dan etika kerja karyawan (Foss & Laursen, 2003). Dalam kasus McDonald's, perusahaan menggunakan insentif moneter dan non-moneter untuk memotivasi para pekerjanya dan meningkatkan profitabilitasnya. Meskipun demikian, karena strategi bisnis utama perusahaan adalah cost leadership yang efektif, dan salah satu daya saing utamanya adalah harga produk yang lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, keberhasilan insentif ini mungkin sangat terbatas. Karenanya, dalam jangka panjang,perusahaan dan karyawannya juga dapat memanfaatkan kebijakan dan praktik SDM yang ramah karyawan lainnya seperti otomatisasi sumber daya manusia, inovasi, pelatihan dan pengembangan di tempat kerja, dan pengembangan budaya organisasi.

Referensi

Barney, J., & Wright, P. (1998). Untuk menjadi mitra strategis: Peran sumber daya manusia dalam memperoleh keunggulan kompetitif. Manajemen Sumber Daya Manusia .

Chijioke, N., & Chinedu, E. (2015). Pengaruh Imbalan pada Kinerja Karyawan di Organisasi: Studi Bank Umum Terpilih di Awka Metropolis. Jurnal Eropa Bisnis dan Manajemen, 7 (4), 2222-2839. Diakses pada Mei 2017, dari

(2012). Tanggung Jawab dan Keberlanjutan Perusahaan. McDonald di Australia. Diambil dari

Dunn, Mohr, Wilson, & Wittert. (2008). Keyakinan tentang makanan cepat saji di Australia: Analisis kualitatif. Appetite, 51 (2), 331–334.

Edirisooriya, W. (2014). Dampak Hadiah pada Kinerja Karyawan: Dengan Referensi Khusus ke ElectriCo. Konferensi Internasional tentang Manajemen dan Ekonomi.

(2016). Makanan Cepat Saji di Australia. Euromonitor International.

(2017). Layanan Makanan Cepat Saji di Australia. IBISWorld.

Foss, N., & Laursen, K. (2003). Praktik baru manajemen sumber daya manusia, saling melengkapi dan berdampak pada kinerja inovasi. Cambridge J Econ .

Knight, G., & Cavusgil, S. (2004). Inovasi, Kemampuan Organisasi, dan Perusahaan Terlahir-Global. Jurnal Studi Bisnis Internasional , 124-141.

Kumar, S., & Suresh, N. (2009). Manajemen operasi. New Delhi: New Age International (P) Ltd., Penerbit.

Laakso, L. (2012). Dampak penghargaan finansial dan nonfinansial terhadap motivasi karyawan. Tesis Sarjana Universitas Ilmu Terapan Turku. .

Levesque, R. (Ed.). (2014). Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik. Springer New York.

Noe, R., Hollenbeck, J., Gerhart, B., & Wright, P. (2016). Dasar-dasar Manajemen Sumber Daya Manusia. New York: Pendidikan McGraw-Hill.

Olsen, MD, Ching-Yick Tse, E., & West, JJ (1998). Manajemen strategis dalam industri perhotelan. New York: John Wiley and Sons.

Bayar & Manfaat . (nd). Diakses pada Mei 2017, dari Situs Web Perusahaan McDonalds:

Bayar & Imbalan . (nd). Diakses pada Mei 2017, dari

Robbins, S., & Coulter, M. (2012). Management (edisi ke-11th). Pearson Education, Inc.

Schneider, S. (2014). Mengelola lintas budaya. Pearson Education Limited.

Schuler, & Jackson. (2014). Manajemen sumber daya manusia dan efektivitas organisasi: kemarin dan hari ini. Jurnal Efektivitas Organisasi: Orang dan Kinerja , 33-55.

Sweney, M. (2006, 20 April). Lumayan untuk seorang McJob? Diambil dari The Guardian:

Talbot, B. (2006). Kekuatan layanan pribadi: Mengapa penting apa yang memungkinkan bagaimana hal itu menciptakan keunggulan kompetitif. Perspektif Industri Perhotelan Cornell , 6-13.

Thomas, D. (2006, 13 Juni). McDonald's untuk meningkatkan keterampilan dasar staf . Diperoleh dari Personnel Today.

Total Kompensasi . (nd). Diakses pada Mei 2017, dari McDonald Corporation: